מעבר מתפקיד של עובד מקצועי לתפקיד ניהולי הוא אחד הצעדים המורכבים והרגישים ביותר בקריירה.
מדובר בשינוי טוטלי של זהות מקצועית: מביצוע משימות, להנעת אנשים.
מחקרים של חברות ייעוץ מובילות, בהן מחקרים של חברת גרטנר מראים, כי כ-60% מהמנהלים החדשים נכשלים בשנתיים הראשונות לתפקידם, בעיקר בשל מחסור בהכשרה מתאימה.
מנתונים של ה-Center for Creative Leadership (CCL) עולה, כי כ-60% מהמנהלים החדשים מדווחים שלא קיבלו שום הכשרה פורמלית עם כניסתם לתפקיד.
לדברי החוקרים של חברת המחקרים גאלופ, נקודות כשל אלה מובילות לפגיעה של כ-15% בביצועי הצוות ולעלייה של כ-20% בסיכון לעזיבת עובדים.
כדי למנוע את נקודות הכשל הללו, יש ליישם תוכנית פיתוח מנהלים אפקטיבית, שחייבת להישען על שלושה עמודי תווך מרכזיים.
להלן 3 עמודי התווך המרכזיים שחייבים להיות בבסיס כל תוכנית לפיתוח מנהלים חדשים:
1 עמוד התווך הראשון: שינוי תפיסתי ומנטלי:
הטעות השכיחה ביותר של מנהל טרי היא המשך התנהלות כסופר-עובד. מנהלים רבים חשים צורך להוכיח את ערכם המקצועי, מה שמוביל במהירות למיקרו-ניהול או לביצוע המשימות בעצמם.
למה יש להכשיר בתחום זה: ממחקר של לשכת המחקר הלאומית בארה"ב (NBER) עולה, כי מנהלים שקודמו רק בזכות הצטיינותם המקצועית, מגלים לעיתים קרובות ביטחון-יתר שגוי בכישוריהם הבינאישיים, ומתקשים לשחרר שליטה.
הכשרה ייעודית צריכה ללמד אותם כיצד להגדיר יעדים ותהליכים ברורים, לסמוך על אחרים, ולמצוא סיפוק בהצלחת הצוות ולא בביצוע המשימה בעצמם.
2 עמוד התווך השני: תקשורת בינאישית ובניית מערכות יחסים:
ניהול מבוסס על מערכות יחסים. האתגר מחריף כאשר מנהל חדש נדרש לנהל את מי שהיו עד אתמול עמיתיו לצוות, מה שיוצר לעיתים קרובות מתחים, ובלבול סביב הגבולות החדשים.
למה יש להכשיר בתחום זה: ממחקרים של Harvard Business Review עולה, כי תקשורת לא אפקטיבית ובניית יחסים לקויה, הן הסיבות המובילות לכישלון מנהלים.
מנהל חדש חייב ללמוד כיצד לנהל שיחות משוב קשות בצורה בונה, להקשיב באופן פעיל ולפתח אינטליגנציה רגשית.
ללא כלים אלה, נוצר ניתוק המוליד חוסר אמון, שחיקה ואחוזי תחלופה גבוהים בצוות.
3 עמוד התווך השלישי: ניהול משימות וקבלת החלטות:
מעבר של עובד לתפקיד ניהולי משמעו זינוק דרמטי בכמות המשימות, הפגישות והסחות הדעת.
ממחקרי ניהול זמן עולה, כי מנהלים ישירים ומנהלים בדרגי ביניים מבלים בממוצע כ-35% מזמנם בפגישות בלבד, מה שמותיר מעט מאוד זמן לעבודה אסטרטגית.
למה יש להכשיר בתחום זה: ממחקרים של חברת גרטנר עולה, כי כ-75% ממנהלי משאבי האנוש מדווחים שהמנהלים בארגונם חשים שהם טובעים כיום בגלל גודל האחריות.
ללא הכשרה בכלים מעשיים לתעדוף משימות, ניהול זמן נכון, ניווט בפוליטיקה ארגונית וקבלת החלטות כלכליות ותפעוליות, המנהל החדש יקרוס תחת העומס, ויגרור יחד איתו את ביצועי הצוות כולו.
בשורה התחתונה, השקעה בשלושה עמודי התווך הללו אינה רק הטבה למנהל עצמו, אלא צעד אסטרטגי שמגן על הארגון מפני העלויות האדירות של ניהול כושל, ומבטיח שרשרת מנהיגות יציבה וצומחת.
