שיתוף

מצב של שחיקה בעבודה הוא עובדה קיימת ולא ניתן למנוע אותו לחלוטין. גם עובדים המוכשרים, החרוצים וחדורי המוטיבציה ביותר, יחושו בשלב זה או אחר שחיקה.

השאלה היא רק באיזו מידה הם חשים שחיקה ואיך הארגון יכול להפחית את השחיקה הזאת במידה משמעותית. אחרי הכול, שחיקה מביאה איתה ירידה בתפוקה ואף נטישה. לכן הארגון חייב להיות כל הזמן עם היד על הדופק, ולייצר פתרונות שיפחיתו את רמת השחיקה.

יש 3 גורמים שמאיצים את מצב השחיקה של העובדים ומגבירים אותו:

1 חוסר בהירות לגבי התפקיד

מהדו"ח האחרון של שוק העבודה האמריקאי עולה, כי כ-60% בלבד מבין העובדים יודעים מה מצופה מהם בעבודה. אחת ממסקנות הדו"ח היא, שכאשר תחומי האחריות והציפיות מהעובד אינם מוגדרים היטב, ויכולים להשתנות חדשות לבקרים, העובדים הופכים מותשים מהניסיונות החוזרים והנשנים להבין מה המנהלים שלהם רוצים מהם. למה הם מצפים מהם.

מנהלים טובים הם מנהלים שדנים עם כל עובד על תחומי האחריות שלו, על יעדי הביצוע שמוצבים לו, ומשתפים פעולה עם כל עובד במטרה להבטיח שהציפיות ברורות ומתאימות למטרות אלו.

2 היעדר תקשורת ותמיכה מהמנהל

תמיכה מהמנהלים הישירים ותקשורת תכופה ובהירה בין העובדים למנהל הישיר תורמות רבות להפגת השחיקה. פרט לכך, העובדים יודעים שגם אם משהו משתבש, יש להם גיבוי מלא מהמנהל.

מסקר של גאלופ עולה, כי עובדים שמרגישים שיש להם תמיכה וגיבוי מהמנהל הישיר שלהם הם בסיכוי הנמוך ב-70% לחוות שחיקה על בסיס קבוע.

לעומת זאת, כאשר המנהל מתרשל בהענקת גיבוי לעובדים או שהוא נמצא במצב של עימות איתם, מותיר את העובדים חסרי ידע, בודדים, מתגוננים ובעיקר שחוקים.

3 לחץ זמן בלתי סביר

כאשר עובדים אומרים כי לעתים קרובות (או תמיד) יש להם מספיק זמן לעשות את כל העבודה שלהם, הסיכוי לשחיקה אצלם יורד בכ-70%.

יש אמנם כמה מקצועות שבהם יש תמיד לוחות זמנים צפופים ומלחיצים, כמו למשל חובשים, כבאים וכו. ואכן, עובדים במקצועות מלחיצים שכאלה נמצאים תדיר בסיכון גבוה לשחיקה.

בתחומים אחרים, עם זאת, מגבלות זמן, כלומר לוחות זמנים צפופים, ניתן לראות בדרך כלל אצל עובדים שאינם יודעים כמה זמן לוקח (או אמור לקחת להם) כדי לספק עבודה איכותית או שירות לקוחות מעולה.

בסיכומו של דבר, שחיקה היא מצב בלתי נמנע. כלומר אי אפשר למנוע את השחיקה באופן מוחלט. אבל אפשר להפחית אותה משמעותית על ידי שינוי הדרכים והשיטות שבהן מנהלים ומובילים את העובדים.

מנהל שלא רואה בעצמו את הכתובת לסיבות האמיתיות של שחיקת עובדיו, זה מנהל שלא יוצר סביבת עבודה המעצימה את העובדים ומאפשרת להם להגיע לביצועים הטובים ביותר.

וכאשר המנהל יוצר לעובדים מוטיבציה להגיע לביצועים גבוהים, יש לכך השלכות על קבלת ההחלטות בארגון, על שירות הלקוחות, על בקרת האיכות ועל מנועי החדשנות.


אירוע משאבי האנוש השנתי 2019

כנס משאבי אנוש ומנהיגות

אין תגובות

השאר תגובה