שיתוף

קידום תקשורת פתוחה, העברת הדרכות ליישוב קונפליקטים, ביסוס נהלים ברורים, ניצול גישור והתמקדות בפתרונות ובתוצאות, הם רק חלק מהדרכים בהן מנהלי משאבי אנוש יכולים לנהל ביעילות קונפליקטים בין עובדים.

אסטרטגיות לניהול סכסוכים בין עובדים מסייעות ליצור סביבת עבודה חיובית שבה קונפליקטים מטופלים בצורה בונה, מה שמוביל לשיפור יחסי העובדים, המורל והפרודוקטיביות.

אין ספק שניהול קונפליקטים בין עובדים הוא אחד מתחומי האחריות היותר חשובים של מנהלי משאבי אנוש.

פתרון קונפליקטים יעיל יכול לשפר את ההרמוניה, הפרודוקטיביות והמורל במקום העבודה.

להלן 17 צעדים שיש לנקוט כדי לנהל ביעילות קונפליקטים בין עובדים:

1 מדיניות הדלת הפתוחה:

יש לקבוע מדיניות דלת פתוחה המעודדת עובדים להשמיע את חששותיהם ותלונותיהם ללא חשש מענישה או נקמה. זה מטפח סביבה שבה ניתן לטפל בבעיות באופן מיידי.

2 דיונים בין הצדדים תחת הנחיה ניטרלית:

יש לארגן דיונים בין הצדדים שבהם הצדדים המתנגשים יכולים לתקשר בגלוי את נקודות המבט שלהם. מנחה ניטרלי יכול לעזור להנחות את השיחה ולהבטיח שהיא תישאר פרודוקטיבית.

3 אמפתיה והבנה:

יש להדריך את המנהלים ואת צוות משאבי אנוש במיומנויות הקשבה אקטיביות. יש להפגין  אמפתיה והבנה לעובדים המעורבים בסכסוך, תוך הכרה ברגשותיהם ובנקודות המבט שלהם.

4 תוכניות הדרכה:

יש לפתח ולהציע לעובדים ולמנהלים תוכניות הדרכה ליישוב קונפליקטים. תוכניות אלה צריכות לכסות מיומנויות תקשורת, טקטיקות משא ומתן וטכניקות לפתרון בעיות.

5 סדנאות וסמינרים:

יש להעביר סדנאות וסמינרים בנושא פתרון סכסוכים. יש להשתמש במשחקי תפקידים ובסימולציות כדי לספק ניסיון מעשי בטיפול בקונפליקטים.

6 פיתוח מנהיגות:

יש לכלול פתרון קונפליקטים כמרכיב מרכזי בתוכניות לפיתוח מנהלים. יש לצייד את המנהלים במיומנויות שיאפשרו להם לזהות ולטפל בקונפליקטים באופן אפקטיבי בשלב מוקדם.

7 אימון ותמיכה:

יש לספק אימון ותמיכה שוטפים למנהלים המתמודדים עם קונפליקטים. יש לעודד אותם לבקש הדרכה ממנהלי משאבי האנוש בעת הצורך.

8 הנחיות כתובות:

יש לפתח מדיניות ברורה לפתרון סכסוכים המתארת ​​את הצעדים שעל העובדים לנקוט כאשר מתעורר סכסוך. יש לכלול מדיניות זו במדריך לעובדים ולמסור אותה לעובדים במהלך תהליך קליטתם.

9 מנגנוני דיווח:

הטמעת מנגנונים פורמליים לדיווח על התנגשויות, כגון מוקדים אנונימיים או מערכות דיווח מקוונות. ודא שהעובדים יודעים כיצד לגשת למשאבים אלה ולהשתמש בהם.

10 יישום הוגן ועקבי:

החל מדיניות פתרון סכסוכים באופן עקבי בכל הארגון. לוודא שכל העובדים, ללא קשר לתפקידם, נתונים לאותם נהלים והשלכות.

11 שקיפות:

יש לשמור על שקיפות באופן ניהול ופתרון קונפליקטים. יש לתקשר לצדדים המעורבים את הצעדים שננקטו ואת התוצאות, כדי לבנות אמון בתהליך.

12 מגשרים פנימיים:

יש להכשיר אנשי מקצוע בתחום משאבי אנוש או למנות מתווכים פנימיים שיכולים לאפשר פגישות ליישוב סכסוכים. מגשרים צריכים להיות ניטרליים ומיומנים בניהול סכסוכים.

13 מגשרים חיצוניים:

במקרים בהם גישור פנימי אינו יעיל, כדאי לשקול לשכור מגשרים חיצוניים. אנשי מקצוע חיצוניים יכולים לספק פרספקטיבה בלתי מוטית ולסייע בפתרון קונפליקטים מורכבים יותר.

14 גישור מובנה:

יש ליישם תהליך גישור מובנה הכולל ראיונות טרום גישור, מפגשים משותפים ופגישות המשך. יש לוודא שכל הצדדים מבינים את התהליך ומסכימים להשתתף בתום לב.

15 חיסיון:

יש להדגיש את חשיבות החיסיון בגישור. יש לוודא שהדיונים והתוצאות נשמרים בסודיות כדי להגן על הפרטיות של הצדדים המעורבים.

16 גישה מכוונת פתרון:

יש לעודד גישה מכוונת פתרון שבה ההתמקדות היא במציאת תוצאות מקובלות הדדית במקום להטיל אשמה. יש להשתמש בטכניקות שיתופיות לפתרון בעיות כדי לזהות וליישם פתרונות.

17 פיתוח תוכניות פעולה:

יש לפתח תוכניות פעולה המתארות צעדים ספציפיים לפתרון הסכסוך. יש לוודא שתוכניות אלה מציאותיות, מוגבלות בזמן ומסכמות על כל הצדדים.

כנס משאבי אנוש

כנס הגיוס השנתי 2024

כנס רווחה וחווית העובד

אין תגובות

השאר תגובה