המציאות הכלכלית הלא פשוטה המאפיינת את המשק בשנים האחרונות מביאה יותר ויותר ארגונים לנסות לדחוף את העובדים כך שיעבדו קשה יותר תמורת פחות. אולם לצד ההכרה בצורך הקריטי ההישרדותי ואף הקיומי של הארגון בקיצוץ באופן כללי ובפרט בשכר והטבות (המהווה את ההוצאה המשמעותית ביותר בחלק ניכר מהארגונים במשק), כל מנהל זוטר כבכיר יודע שכדי להפיק תמורה מהעובדים צריך לתגמל אותם.
אז כיצד מתגמלים עובדים במציאות כלכלית מאתגרת?
ניקולה ייטס, מנהלת משאבי אנוש בחברה לדיור סטודנטים see p48: "תגמול עובדים היא מערכת שצריכה ללוות את הארגון בכל ימות השנה, בתקופות הטובות כמו גם בתקופות הקשות. אי אפשר לשנות אסטרטגיית תגמול לפי מצבה הכלכלי של החברה. החברה צריכה לתגמל עובדים כדי שיעבדו וזו עובדה מוכחת שתמשיך להוכיח את עצמה לאורך השנים. על כן, יש לבנות מערכת שכר ותגמול ריאלית ליכולות של החברה ויחסית לענף, עם דגש על יצירת מערכת שכר ותגמולים רלוונטית לתרומתו הכלכלית של העובד לארגון. מערכת שתהיה cost affective ותניע את העובד לרצות להגדיל את תרומתו לחברה כדי להגדיל את רווחי החברה, היא מערכת שתסייע לארגון בכל אקלים."
דן סטרווייט, מנהל משאבי אנוש בחברת DreamWorks Animation: "העתיד של מערכת התגמול-תמרוץ נמצא בפתרונות יצירתיים פרטניים. כמובן שהבסיס הוא שכר הוגן ותנאים סוציאליים מיטיבים. העובד חייב לקבל את הביטחון הכלכלי / תעסוקתי קודם כל, זה הצורך הבסיסי ביותר שלו. הצעד הבא הוא תגמול אישי שיניע את העובד באופן רגשי ויראה לו שהתרומה שלו למערכת מתקבלת בברכה. הדרך להניע את העובדים כיום היא דרך יצירת אתגר אישי והבטחה לתגמול ערכי / בעל משמעות ספציפית לעובד. על כן, אנחנו הולכים יותר ויותר לכיוון של נוסחאות תגמול פרטניות שהעובד לוקח חלק בקביעת הנוסחה."
נירית כהן, מנהלת משאבי אנוש באינטל ישראל, מאמינה שהיום יותר מתמיד, התמריץ החשוב ביותר לכלל העובדים הוא ביטחון "בשנים האחרונות פיתחנו מדיניות שכר והטבות שמאפשרת לעובדים שלנו להתמודד עם אתגרי המציאות. רווחת העובד הוא נושא חשוב ביותר אצלנו והוא בא לידי ביטוי בחבילת הטבות – ערכית – שמטרתה לטפל בבריאות האוכלוסיה ולשמור עליה למקרה של קטסטרופות אישיות. יש לנו ביטוח בריאות מאוד רחב לעובדים ולבני זוגם, כולל ילדים עד גיל 24. אנחנו לא רוצים לראות מייל של עובד שאחד מבני משפחתו זקוק להשתלה חלילה…. בעבר העובדים היו שואלים אותי מדוע אין פעילות נופש. כיום הם כבר לא שואלים. זה ברור להם שאנחנו כחברה בוחרים להשקיע תקציב בדברים המהותיים באמת במקום להיות פופוליסטיים. עובדים שראו את העמיתים שלהם מקבלים סיוע בזמן משבר הבינו שהביטחון הזה חשוב פי כמה מטיולים וימי כיף."
טום פלריו, זוכה בתוכנית הריאליטי The Apprentice ('המתמחה' עם דונלד טראמפ): "ההזדמנות לעשות עסקים עם Lord Sugar הייתה התגמול הגדול ביותר בשבילי. אני מאמין שהדרך להניע עובדים היא לספק להם עניין, להזמין אותם לחדרי הישיבות, לתת להם להביע את דעתם ולקחת חלק בעשייה. מכסף שוכחים מיד אחרי שמבזבזים אותו ופרט לכך, תמיד יהיה מי שיציע סכום גדול יותר. בסופו של דבר, העובדים כמהים לעניין, לריגוש וליחס הולם. מצד שני, אני מאמין בפיטורים כדרך לתמרץ עובדים. מודל ההפחדה עובד שכן אף עובד לא רוצים לשמוע את הצירוף YOU'RE FIRED. העובד צריך לדעת שדלתות בארגון יכולות להיפתח בפניו אבל מאידך גם הדלת הראשית יכולה להיסגר בפניו לצמיתות. כשהוא מבין את הטווח הזה, יש לו מוטיבציה לתרום ולהוכיח את עצמו.
פרופסור קארי קופר, מהחוג לפסיכולוגיה ארגונית באוניברסיטת לנקסטר, גורס אף הוא שהמפתח לתמרוץ עובדים הוא לא כלכלי אלא ניהולי. לדעתו: "ארגון שמשתף את העובדים במידע, נותן להם להרגיש שהם חלק חשוב בהצלחת הארגון ובכלל, נותן להם להרגיש מוערכים, זה ארגון שייהנה מתפוקה מקסימלית".
שכר, תגמול ותמרוץ עובדים – השלב הבא…
נושא תגמול ותמרוץ עובדים הוא נושא חשוב ולכן HRus עורכת יום עיון מיוחד בנושא – שכר, תגמול ותמרוץ עובדים ב-26.7. למידע נוסף לגבי יום עיון שכר, תגמול ותמרוץ עובדים – לחץ כאן!
