ניהול משא ומתן על שכר – זו מומחיות בפני עצמה

ה-Chicago Tribune פרסם את המדריך לניהול משא ומתן אפקטיבי על הרכב השכר והתנאים במקום עבודה חדש. מנהלי משאבי אנוש, ראו הוזהרתם!

חוסר יציבות במשק וחוסר הוודאות האישית והמקצועית בה שרויים מחפשי העבודה לצד השאיפות הגוברות שלהם (מחפשי העבודה) להשתכר בהתאם לכישורים וליכולות שלהם ולהתמודד בכבוד עם יוקר המחיה, מוסיפים פרמטרים שונים למשוואה המורכבת ממילא של – מו"מ על תאני שכר.

 יום עיון בנושא משא ומתן יועבר ע"י בועז נחמד ב- 24.10.2017
למידע נוסף ורישום ליום העיון – לחצו כאן 

 מחקר

על פי מדלין לואיס, מנהלת משאבי אנוש ומרצה בחוגים למשאבי אנוש באוניברסיטה במדינת שיקאגו, הכלל הראשון הוא לערוך מחקר. לברר את דרגות השכר (ממוצע, שכר מינימאלי ומקסימאלי) בהתאם לשלושה פרמטרים: השכלה, כישורים וניסיון.

הצעד הבא הוא לערוך מחקר על מצבה הכלכלי של החברה. על פי לואיס: "הטעויות השכיחות ביותר שמועמדים עושים בעת ניהול משא ומתן הן לא שהם מבקשים שכר שהוא לא ריאלי למקצוע שלהם או לוותק, אלא שהם מבקשים תנאים שהחברה פשוט לא מסוגלת לספק. יש הבדל בין לדרוש תנאים שהחברה לא מעוניינת להעניק, כי היא לא חושבת שהמועמד ראוי להם או כי זה מנוגד למדיניות שלה כחברה, לבין מקרים בהם לחברה באמת אין את היכולת לתת."

 תזמון

כאשר מגיעים לשלב של ניהול משא ומתן סביב שכר ותנאים, אחרי שנמצאה התאמה מושלמת בין שני הצדדים ורצון להתקשר בחוזה עבודה, חשוב לתת לנציג החברה (מנהל משאבי אנוש או מנהל בכיר אחר) להתחיל. החברה היא זו שצריכה להעביר את הדיון ממהות התפקיד ותנאי ההעסקה הכללים לדיון על שכר ותנאים ועל כן – היא זו שצריכה לנקוב במספר הראשון ולא ההיפך.

לאחר ש'נורתה יריית הפתיחה', קרי לאחר שהחברה ציינה סכום (שהוא תמיד נקודת הפתיחה למשא ומתן ולא הסכום הסופי), חשוב לבקש זמן לחשוב. לעולם לא להגיב מידית (מילולית ולא-מילולית). עד כאן המועמד היה 'במתח', כעת החברה היא זו שנמצאת במצב של חוסר וודאות. זה הבסיס לתחילת משא ומתן.

שכנוע

לדרוש שכר בכלל ובפרט לדרוש שכר גבוה יותר מזה שהוצע זו מומחיות. האסטרטגיה הנכונה ביותר לגרום לצד השני לתת יותר מכפי שתכנן היא דרך שכנוע. למרות שהמועמד כבר התקבל לעבודה שלב השיווק העצמי עדיין לא הסתיים. ניהול משא ומתן הוא למעשה שלב של מיתוג עצמי בו המועמד מסביר לא רק מדוע כדאי לבחור בו למשרה אלא – מדוע הוא ראוי לתנאים שהוא דורש. כאן מתחילה אומנות המיתוג.

על פי לואיס, זה שלב שאליו צריך להגיע רק כשמוכנים: 1. לפרוש את כל המעלות והיתרונות המקצועיים והאישיים שהמועמד מביא לתפקיד, בין אם זה ניסיון והצלחה מוכחים ובין אם זה ההתחייבות להוביל את החברה לרווחיות. 2. צריך להגיע לשלב זה כשמוכנים לענות על שאלות קשות כמו: איך אתה מתכוון לעשות זאת? תוך כמה זמן אתה מתכוון לעשות זאת? מדוע מגיע לך להשתכר יותר מעובד אחר בתפקיד שלך? ועוד.