פגישות משוב אישיות בין מנהל לעובד תורמות רבות לתיעוד יסודי של ביצועי העובדים.
תיעוד כזה מספק הקשר וקו רציף בין הביצועים של העובד בעבר לבין ביצועיו בעתיד. הקשר כזה מאפשר למנהלים הישירים של העובדים לספק לעובדים את הסוג הנכון של תמיכה.
לדוגמה, כאשר עובד מתקשה לעמוד בחלק מהיעדים שהוצבו לו, המנהל הישיר ידע בפגישה השבועית להבחין בין תקלה או מצב שנמשך על פני זמן, דבר שמאפשר לו לקבל החלטה מושכלת כיצד לטפל בכך.
מסקרים שעורכת חברת המחקרים האמריקאית גאלופ עולה, כי הסיכוי שעובדים יחושו מחוברים לארגון, הוא גבוה פי ארבעה כאשר הם מקבלים משוב משמעותי מהמנהלים הישירים שלהם בכל שבוע.
עוד עולה מהסקרים, כי כ-86% מהארגונים שיש בהם מידת מחוברות גבוהה מאוד, מקיימים המנהלים משוב אישי לעובד אחת לשבוע.
על פי הסקרים של גאלופ, המנהלים הישירים אחראים על כ-70% מההבדלים במידת המחוברות של העובדים.
המשמעות היא שבמקום עבודה שיש בו תקשורת שבועית קבועה, יש גם מידה גבוהה של מחוברות עובדים.
ממחקרים שבוצעו בארה"ב בקרב עובדים עולה, כי כ-55% מהעובדים אומרים שמשוב שנערך אחת לשנה לא מסייע לשיפור הביצועים שלהם.
ממחקרים אלה עולה עוד, כי במקרים בהם המנהלים יוזמים שיחות לביקורת ביצועים רק פעם אחת בשנה, גם המנהל וגם העובד לא רגילים לדבר על ביצועים ולכן המשוב עלול לפספס את מטרתו.
עוד עולה מהמחקרים, כי משוב שנערך אחת לשנה בלבד, עלול אף להגביר את הפחד של העובדים מעימות ולהוביל להימנעות ואף לרמת תקשורת נמוכה יותר. התוצאה היא שאין יחסי עבודה אמינים וחיוביים.
מנגד, במקרים בהם המשוב האישי הוא פעילות שבועית קבועה, נוצרת תקשורת הרבה יותר טבעית למנהלים ולעובדים כאחד.
מסקרים שנערכים בקרב עובדים עולה שעובדים אכן מעוניינים במשוב אחת לשבוע, וכי כ-96% מהעובדים טוענים כי משוב אישי אחת לשבוע הוא דבר טוב.
כאשר דיונים על ביצועים הופכים לדבר שבשגרה, הם יכולים להוות בסיס לשיתוף פעולה בין המנהל הישיר לעובד במקום להיות ביקורת מלחיצה עבור העובד. בסיס טוב לשיתוף פעולה, הוא גם הבסיס ליחסים איתנים בין העובד למנהל הישיר.
אחד הנושאים שצריכים להידון בכל משוב אישי בין מנהל ישיר לעובד צריך להיות רווחתם של העובדים.
ממחקרים עולה, כי כ-84% מעובדי דור ה-Z וכ-79% מעובדי דור המילניום טוענים כי הם חווים שחיקה.
כאשר המנהל הישיר מתעניין ברווחתם ובשלומם של העובדים, ומגלה אכפתיות לגביהם ברמה האישית, זה מאפשר להם להרגיש בנוח לבקש עזרה, לשתף את דעותיהם ולחזק את האמון במנהל ובארגון.
זאת ועוד, לעיתים קרובות, עובדים נתקלים במכשולים בלתי צפויים. כדי לעבור אותם, הם יכולים לבקש עצות מהמנהל הישיר שלהם, ובעקבות זאת להסתכל על הבעיה מזווית אחרת או להגדיר מטרה חדשה.
מנגד, כ-32% מהעובדים טענו בסקרים כי הם מחכים יותר משלושה חודשים כדי לקבל משוב מהמנהלים שלהם. בינתיים, כל עוד המשוב לא מגיע, הם לא משיגים את היעדים שלהם או שהנושא כולו כבר אינו רלוונטי ונשכח.
