מהן הדרכים היעילות ביותר למדוד עבודה של עובדים בעידן העבודה מהבית ומודל העבודה ההיברידי, ומה צריכים להיות הקריטריונים לגמול עבור עבודה מעבר לנדרש.
במילים אחרות, איך ניתן להתמודד עם העובדה, שבחוק שעות העבודה והמנוחה אין עדיין התייחסות מתאימה לגמול עבור עבודה נוספת שמתבצעת מהבית או מכל מקום מחוץ למשרד.
חוק שעות עבודה ומנוחה קובע, כי החל מאפריל 2018, שבוע עבודה של משרה מלאה מחושב לפי בסיס של 42 שעות, במקום 43 שעות כפי שהיה לפני כן.
במקומות עבודה שעובדים בהם חמישה ימים בשבוע, מספר השעות היומיות של עובד במשרה מלאה הוא שמונה שעות ו-36 דקות במשך 4 ימים, וביום הנותר, שבע שעות ו-36 דקות. כלומר, יום אחד בשבוע, על פי בחירת המעסיק, העובדים יעבדו שבע שעות ו-36 דקות.
מספר השעות הזה אינו כולל את ההפסקה, אלא אם כן סוכם בין המעסיק לעובדים שההפסקה נחשבת במניין שעות העבודה. בעבודה במשמרת לילה, יום עבודה במשרה מלאה לא יעלה על שבע שעות.
עובד שמועסק מעבר למכסת השעות היומית או השבועית (בכפוף להגבלות שנקבעו), זכאי לתוספת שכר עבור שעות נוספות.
אלא שהשינויים שחלים בשנים האחרונות בשוק העבודה, דורשים התאמת החוק לעידן החדש.
החל משנת 2020, שיעור גבוה מאוד של עובדים, עברו לעבודה מהבית, בין אם באופן מלא או במסגרת מודל העבודה ההיברידי.
אצל חלק מהעובדים שעובדים מהבית מותקנת אמנם תוכנה שבודקת את הזמן שבו הם עובדים. למרות זאת, עובדים שעובדים שעות נוספות רבות, לא תמיד יכולים להיות מתוגמלים על כך.
על פי דיני העבודה, האמצעים הטכנולוגים לפיקוח על העובדים צריכים להתיישב עם עקרון הפרטיות והסבירות, ובאופן שלא יכבידו יתר על המידה על המעסיק.
אם הם לא עונים על שתי דרישות אלה, אין להשתמש בהם, גם אם הם קיימים. לאחרונה פסק בית הדין הארצי לעבודה, כי עובדים שעבדו מחוץ למשרד, ותבעו גמול שעות נוספות, לא זכאים לקבל את גמול השעות הנוספות, משום ששני התנאים הללו לא מתקיימים בהם.
יתרה מכך, עובדים שעובדים במשרד, ומספר השעות שהם נמצאים בין כתלי המשרד נמדד על ידי שעון הנוכחות, לא תמיד עובדים בפועל במשך כל השעות בהן הם נמצאים במשרד.
מנגד, עובדים שעובדים מהבית הם במקרים רבים מרוכזים יותר בעבודה, מנצלים את זמן העבודה ביעילות רבה יותר והתפוקה שלהם גבוהה מתפוקה של עובד שמבצע את אותן משימות במשרד.
הבעיה הופכת מורכבת אף יותר, במקרים בהם מקום העבודה מאפשר לעובדים גמישות בשעות העבודה.
מנהלי משאבי האנוש צריכים לתת כיום את הדעת לסוגייה של איכות עבודה, תרומה ותפוקה.
על מנהלי משאבי האנוש למצוא את הדרך לתגמל באופן שוטף עובדים מהבית, שגם אם הם עובדים פחות שעות מעובדים במשרד, התפוקה שלהם, איכות עבודתם ותרומתם לארגון, גבוהות יותר מעובדים שעובדים במשרד במשך כל השעות הקבועות בחוק או מעבר לכך.
מורכבות נוספת נובעת מהמודל ההיברידי עצמו. עובדים שעובדים בחלק מימות השבוע מהמשרד ובחלק מהימים מהבית, עובדים במשרד על פי שעון נוכחות – כלומר מספר השעות שהם עובדים, נמדד על פי מספר השעות שהם נמצאים במשרד – והזמן שהם משקיעים בעבודה מהבית נמדד בשיטות אחרות.
לעיתים, ההספק שלהם בעבודה מהבית גדול יותר מההספק בעבודה במשרד, ועדיין, עבודתם נמדדת על פי מספר השעות.
הפתרון החלקי שנמצא לכך בחלק מהארגונים הוא גמול נוסף במסגרת שעות נוספות גלובליות, או בונוסים על הישגים, או שניהם.
למרות זאת, הסוגיות הללו מעלות את השאלה, האם בעידן הנוכחי, מדידת מספר שעות העבודה והתגמול הנגזר מהן, הולכת ומאבדת את הרלוונטיות שלה.
כל עוד החוק מתייחס רק למספר שעות העבודה (והמנוחה), מעסיקים חייבים לפעול על פיו, וכאמור למצוא פתרונות יצירתיים כדי לתגמל עובדים שעובדים מעבר לנדרש. אבל התגמול הנוסף תלוי ברצונו של המעסיק ואינו מעוגן בחוק.
נשאלת השאלה, האם המחוקק לא צריך לבחון דרכים אחרות למדידת העבודה של עובדים ולהענקת גמול הולם לאלה שעובדים מעבר לנדרש בחוק, בהתאם לשינויים שחלים בשוק העבודה בשנים האחרונות, ושצפויים לגבור עוד יותר בשנים הבאות.
