איך מגייסים רכזת גיוס
למועמדים צעירים המבקשים לטעום מעולם משאבי האנוש, התפקיד נראה כמו התגשמות של חלום. מי מאתנו, כמחפש עבודה, לא היה רוצה סוף סוף לעמוד במקום עמדת המראיין, לעשות "אן-דן-דינו" בין מספר מועמדים ולחרוץ בחיוך מנצח את גורלם של כולם?
לעוסקים בגיוס עובדים ידוע שהתיאור הזה מתנפץ במהרה לאלפי רסיסים והוא רחוק מאוד מהמציאות. יצירת קשר עם עשרות ואף מאות מועמדים ומחפשי עבודה מולידים לראשונה את התובנה כי מדובר בניסיון למצוא מחט בערמת שחת, במיוחד כשלכל אחד מהמועמדים יש גם דרישות משלו: "אני מוכן לעבוד במקום כזה, אבל אני פנוי בשעות אחרות..אני רוצה שכר כזה ותנאים כאלה…" ועוד ועוד. נכון, כיום קיימות בשוק תוכנות מתוחכמות שעושות את עבודת הסינון. אם יש לכם כזו, אין ספק שזו תהיה הקלה לרכזת המגייסת. מצד שני, הקושי והאתגר בהשמת עובד מתאים באופן מדויק לתפקיד אינם פוחתים.
העבודה מול הלקוחות שוחקת גם היא. המנהלים המגייסים או לקוחות חיצוניים המצפים להבאת הישועה במינימום של תקשורת עם הרכזת, הם דברים שקורים באופן יומיומי גם אם בספר כתוב שלא כך נשיג עובד מתאים לתפקיד. לא פעם מוצאת עצמה רכזת הגיוס מדובבת מנהלים, או נוהגת כפרה החולבת מהם מידע.
לפני שנמשיך, ברצוננו להדגיש כי כמובן יש גם רכזי גיוס ממין זכר, אך מאחר שבכל זאת העובדות מצביעות על רוב נשי בתפקיד, נשתמש כאן בלשון נקבה.
כשמדובר בתפקיד ראשון בתחום גיוס עובדים, רוב התפקידים מוצעים בחברות השמה וכוח אדם. ואכן חיפוש בלוח הדרושים מעלה מאות משרות פנויות של רכזות גיוס והשמה המציפות אותו. רובן ככולן די דומות. הדרישות כוללות בדרך כלל תואר ראשון במדעי החברה או ההתנהגות, ניסיון רצוי במכירות ותשע שעות עבודה פלוס נכונות לשעות נוספות.
למרות שראוי לציין כי יש חברות שעובדות בהן רכזות גיוס במשך שנים, ישנו קושי ידוע באיתור רכזת מצליחה לטווח ארוך (מעל שנה-שנתיים). הסיבות העיקריות לכך הן:
1. מדובר בתפקיד שוחק באופן יחסי. הוא דומה לתפקידי מכירות, וכולל בתוכו שירות ללקוחות (המחפשים לאייש משרות), וגם לקוחות מסוג אחר, מחפשי העבודה.
2. נדרשת יכולת מכירה ועמידה ביעדים חודשיים, תחת לחץ אינטנסיבי.
3. במקרים רבים התנהגות המועמדים אינה תלויה ברכזת הגיוס (כגון הברזות מראיונות), דבר שמוסיף לגורם השחיקה.
אם כך, האם כדאי להמשיך בכוח האינרציה ולהמשיך לחפש רכזת שתעזוב אותנו בתום שנה? יתכן שזו הדרך הנכונה עבור חברות מסוימות. עבור אלה שלא, הבאנו בפניכם שלוש נקודות למחשבה שיסייעו לכם בבחירת רכזת הגיוס (המוצלחת) הבאה:
1. כמו בכל סוג משרה לה נדרש עובד, נסו לתת ערך מוסף לתפקיד רכזת הגיוס. ערך מוסף כזה שניתן יהיה להבחין בו כבר במודעה: אולי שמונה שעות עבודה בלבד? אולי גמישות בשעות? אולי הרכיבו מסלול הדרכה והכשרה מיוחד לרכזות, במסגרתו יהיו אפיקי קידום?
2. התייחסו למשרת הרכזת כאל כל משרה פתוחה של לקוח שלכם: עליכם לאייש את התפקיד על ידי המועמד המתאים ביותר, שיחזיק בו לאורך זמן, ולשם כך צריך לטפח אותו, במסגרת תוכנית שימור עובדים מפורטת.
3. תפקידי גיוס רבים עוסקים בסוגים שונים של אנשים. יש גיוס לעובדים בלתי מקצועיים, אנשי הייטק, אנשי תעשייה וכו'. נסו למפות לאיזה קהל יעד ניתן לפנות ולהכשיר אותו לתפקיד רכז גיוס. לדוגמא, עבודה מול מועמדים בלתי מקצועיים כוללת אינטראקציה מרובה עם המועמדים, שבמקרים רבים באים משכבות אוכלוסייה חלשות. שימו דגש על רכזות גיוס פוטנציאליות שיהיו בעלות יכולת הקשבה, כאלה המדברות בגובה העיניים, חצי עובדות סוציאליות! כמובן לא לשכוח, תודעת שירות מצוינת עם יכולת עבודה מול קהל. אם אתם מחפשות רכזת גיוס לתחום ההייטק, לעומת זאת, חפשו רכזות שלא יירתעו מעבודה המתנהלת כל היום מול המחשב – מול קורות חיים ואימיילים.
הנקודות האלה יהוו בסיס לעבודת איתור רכזת הגיוס המתאימה ביותר. בהמשך, עבודת השימור היא חשובה לא פחות, ובעצם כמובן שכאן רק מתחילה הדרך להצלחה.
כנס הגיוס השנתי 2013 כבר כאן! לחצו לפרטים
