במקום העבודה המודרני, התפיסה המסורתית לפיה שעות עבודה ארוכות יותר מייצרות פרודוקטיביות גבוהה יותר, הופכת ליותר ויותר מיושנת וחסרת רלוונטיות.
מסירות של עובדים היא אמנם בעלת ערך, אבל שעות עבודה מוגזמות מובילות לעתים קרובות לשחיקה, לירידה ביצירתיות וכתוצאה מכך לירידה בחדשנות, ולירידה בביצועים.
למנהלי משאבי אנוש יש יכולת ואחריות, להעביר את הפוקוס ממספר שעות העבודה של העובדים לאפקטיביות שלהם.
קידום אסטרטגיות עבודה חכמות מאפשר למנהלי משאבי אנוש לטפח תרבות ארגונית של חדשנות ומצוינות בת קיימא בלי להאדיר עודף שעות עבודה.
אחת מאסטרטגיות המפתח שמאפשרות להשיג זאת היא יישום הסדרי עבודה גמישים.
כאשר לעובדים יש את האוטונומיה לבחור מתי ואיפה הם עובדים, סביר יותר שהם יבנו את יום העבודה שלהם סביב השעות הפרודוקטיביות שלהם.
בין אם באמצעות עבודה מהבית, שבועות עבודה מקוצרים או שעות גמישות, מתן שליטה לעובדים על זמנם מעודד מיקוד, רווחה ולקיחת אחריות. מרכיבים אלה הינם חיוניים ליצירת חדשנות ולעבודה איכותית.
כלי רב עוצמה נוסף הוא קידום שיטות עבודה ששמות דגש על שעות מסוימות שבהן לא ניתן להפריע לעובד, ובהן הוא מתמקד במשימות שהן תובעניות מבחינה קוגניטיבית.
מנהלי משאבי אנוש יכולים לעודד זאת על ידי טיפוח תרבות ארגונית שמעריכה גבולות, לרבות צמצום פגישות מיותרות, קביעת חסימות פרקי זמן ללא הודעות דואר אלקטרוני או ווטסאפ ועוד.
עבודה ממוקדת כזאת מובילה לפרודוקטיביות איכותית יותר, פתרון בעיות טוב יותר וחשיבה יצירתית יותר.
כדי לעבור באמת למיקוד באיכות העבודה ולא במספר השעות, על מנהלי משאבי אנוש לתכנן מחדש את אופן מדידת הביצועים.
הערכות ביצועים לתוצאות בלבד, מתמקדות בתוצאות ובהישגים, ולא במספר שעות עבודה.
כאשר עובדים מוערכים על פי ההשפעה והאפקטיביות של עבודתם ולא לפי כמות הזמן שהם יושבים ליד שולחנם, זה מניע בהירות ואחריות.
מנהלי משאבי אנוש יכולים לשתף פעולה עם מנהלים ישירים כדי להגדיר יעדים ברורים ומדידים הקשורים ליעדים עסקיים, תוך שהם מוודאים שהמצוינות זוכה להכרה ומתוגמלת על סמך תוצאות, ולא על בסיס מספר שעות העבודה.
יתר על כן, על מנהלי משאבי אנוש לוודא שהארגון מכשיר מנהלים לתת דוגמה אישית לעבודה חכמה.
כשמנהלים תומכים בפומבי בהצבת גבולות על זמן העבודה, לוקחים הפסקות משמעותיות ונותנים עדיפות לחשיבה אסטרטגית על פני פעילות ללא הפסקה, הם מאותתים לעובדים שהאיזון הינו מקובל ורצוי כאחד.
יצירת תרבות ארגונית של עבודה חכמה, כוללת גם שיחות קבועות של משוב הדדי, המאפשרות לעובדים להשמיע מה עוזר או מעכב את התפוקה שלהם.
זה מאפשר למנהלי משאבי אנוש להתאים מדיניות, כלים או זרימות עבודה כדי לתמוך בשיפור מתמיד בלי להגביר את הלחץ על העובדים.
בשורה התחתונה, למנהל משאבי האנוש יש תפקיד מרכזי בהחלפת פרדיגמות ביצועים מיושנות בגישות חכמות ובריאות יותר.
עידוד גמישות, עבודה ממוקדת תוצאות והערכות ממוקדות תוצאות, מאפשרים לארגונים להשיג חדשנות ומצוינות, בלי להסתמך על שעות ארוכות או על סטרס מתמשך.
על הארגונים להגיע להבנה שעליהם להפסיק להאדיר את השחיקה הנגרמת משעות עבודה רבות ולהתחיל לעצב דרכים חכמות יותר להצטיינות.
