אחת הסוגיות שמנהלי משאבי אנוש מתחבטים לגביהן היא, האם התפיסה שנוכחות דיגיטלית (עבודה מרחוק) שקולה לנוכחות פיזית של עובדים במשרד, או שזו רק אשליה.
וכמה כוח יש לאפקט שיחות המסדרון בהחלטות על קריירה.
כאשר המודל ההיברידי והעבודה מרחוק הפכו לחלק בלתי נפרד מעולם התעסוקה, ההבטחה הגדולה היתה דמוקרטיזציה של שוק העבודה.
פתאום, המיקום הגיאוגרפי כבר לא היווה מכשול, ועובדים מהפריפריה יכלו להשתלב בחברות מובילות, בלי לבלות שעות בפקקים.
אלא שחלוף הזמן חשף מציאות מורכבת בהרבה: מיקום העובד שממנו הוא מבצע את העבודה אולי כבר לא משנה כדי להתקבל לעבודה, אבל הוא משנה דרמטית כדי להתקדם בה.
תופעה זו, המכונה תקרת הזכוכית הגיאוגרפית-היברידית, מייצרת מעמד חדש של עובדים שקופים בארגון.
בלב התופעה עומד מנגנון פסיכולוגי מוכר: הטיית קרבה. זוהי הנטייה הלא מודעת של מנהלים להעריך יותר, לסמוך על, ולתפוס כפרודוקטיביים יותר, את העובדים שהם פוגשים פיזית ליד מכונת הקפה או במסדרון.
המספרים מאחורי ההטייה הזו הם חד-משמעיים. ממחקר רחב היקף שנערך על ידי חברת המחקר גרטנר עולה, כי מנהלים נוטים פי 2.5 לקדם עובדים שמגיעים פיזית למשרד באופן קבוע, בהשוואה לעובדים שמבצעים מרחוק (מהבית) את אותו התפקיד בדיוק, ובאותה איכות.
להטיית הקרבה יש מחיר חברתי וארגוני כבד, שכן היא פוגעת ישירות במאמצי הגיוון התעסוקתי.
ממחקר עומק של חברת הייעוץ מקינזי בשיתוף עם ארגון LeanIn עולה, כי נשים ועובדים מהפריפריה נוטים סטטיסטית לבקש ולנצל יותר ימי עבודה מהבית, משיקולי איזון עבודה-חיים אישיים, טיפול במשפחה או מרחק גיאוגרפי.
כתוצאה מכך, הקידום ההיברידי הופך למלכודת מגדרית וגיאוגרפית: מי שנשאר בבית כדי לשמור על האיזון, נשאר מאחור ברשימות הקידום.
מחקרים של חברת גאלופ מחזקים זאת, ומראים כי כ-60% מהעובדים מרחוק חשים שיש להם פחות הזדמנויות לצמיחה מקצועית בהשוואה לעמיתיהם שעובדים במשרד.
כדי לנטרל את אפקט המסדרון וליצור שוויון הזדמנויות אמיתי, על מנהלי משאבי אנוש להוביל מעבר למודל הערכה מבוסס תוצרים.
להלן 2 פרקטיקות מרכזיות שיש לאמץ כדי לנטרל את אפקט המסדרון וליצור שיוויון אמיתי בין עובדים מהבית לעובדים במשרד:
1 הגדרת מדדי ביצוע אובייקטיביים:
יש לעבור מהערכה מבוססת 'זמן פנים אל פנים' להערכה מבוססת תפוקות, איכות תוצרים ועמידה ביעדים מוגדרים מראש.
כאשר מדדי ההצלחה הם כמותיים וברורים, להטיית הקרבה קשה יותר להשפיע על ההחלטה.
2 קביעת קידומים אנונימית גיאוגרפית:
בתהליכי הערכת עובדים לקראת קידום, על מנהל משאבי האנוש להוביל פאנל קידום שבו נבחנים הישגי העובד בלי לחשוף את אחוז ימי העבודה שלו מהמשרד.
בסיכומו של דבר, רווחה ארגונית בעידן המודרני אינה מסתכמת במתן האפשרות לעבוד מהבית, אלא בלוודא שהבחירה הזו לא תגבה מהעובד מחיר מקצועי כבד.
רק ארגונים שישכילו לנתק את הזיקה בין נוכחות פיזית לבין הערכת הביצועים, יצליחו לשמר את הטלנטים המובילים שלהם, בלי קשר מאיזה איזור גיאוגרפי הם מתחברים בבוקר למערכת.
