שילוב שיטתי של ניתוח משאבי אנוש בתכנון וביצוע של אסטרטגיית ניהול המשאב האנושי, מאפשר לארגונים לקבל החלטות מבוססות נתונים המשפרות את היעילות של כוח העבודה, מידת המחוברות והביצועים הכוללים.
גישה זו מטפחת תרבות ארגונית של שיפור מתמשך ויכולת הסתגלות מהירה לשינויים, המאפשרת לארגונים לנווט במורכבות של החברה המודרנית.
תכנון אסטרטגיית ניהול המשאב האנושי באמצעות ניתוח שיטות ניהול משאבי אנוש, כרוך במינוף נתונים והפקת תובנות לקבלת החלטות מושכלות לגבי ניהול ואופטימיזציה של כוח העבודה.
ניתוח ניהול משאבי אנוש, הנקרא גם ניתוח שיטות ניהול אנשים, כולל שימוש בטכניקות מבוססות נתונים כדי לנתח, לפרש ולחזות מגמות ותוצאות הקשורות למשאבי אנוש.
להלן כמה שלבים לתכנון אסטרטגיית ניהול אנשים באמצעות ניתוח משאבי אנוש:
1 להגדיר יעדים אסטרטגיים:
יש להתחיל בהתאמת אסטרטגיית ניהול האנשים לאסטרטגיה העסקית הכוללת.
יש להבין את המטרות והיעדים המרכזיים של הארגון, ולזהות כיצד כוח העבודה יכול לתרום להשגת יעדים אלו.
2 לזהות מדדי מפתח ומדדי ניהול ביצועים:
יש לקבוע את מדדי הביצועים העיקריים והמדדים הרלוונטיים למטרות הארגון.
זה עשוי לכלול מדדים הקשורים לביצועי עובדים, תחלופה, גיוס, מחוברות, אפקטיביות הדרכה וגיוון והכלה.
3 איסוף ושילוב נתונים:
יש לאסוף נתונים ממערכות משאבי אנוש שונות, כגון מערכת מידע על משאבי אנוש, כלים לניהול ביצועים, מערכות זמן ונוכחות וסקרי עובדים.
יש לוודא את איכות הנתונים ולשלב נתונים ממקורות שונים לתצוגה מקיפה.
4 שימוש בניתוח חזוי:
יש לנצל ניתוח חזוי כדי לצפות מגמות עתידיות ואתגרים פוטנציאליים. מודלים חזויים יכולים לסייע בתכנון כוח אדם, זיהוי עובדים בעלי פוטנציאל גבוה וחיזוי שיעורי תחלופה.
5 פילוח עובדים:
יש לפלח את כוח העבודה על סמך מאפיינים כגון תפקידים, מחלקות, כישורים ועוד. זה מאפשר לפתח אסטרטגיות מותאמות אישית לקבוצות עובדים שונות.
6 ניתוח רכישת כישרונות וגיוס:
יש להשתמש בניתוח הנתונים כדי להעריך את האפקטיביות של ערוצי הגיוס, לנתח מדדי זמן לאיוש משרות ולזהות את המקורות שמניבים את הגיוס האיכותי ביותר. יש להבין אילו אסטרטגיות גיוס תואמות את מטרות הארגון.
7 ניתוח ניהול ביצועים:
יש לנתח מדדי ביצועים כדי לזהות ביצועים גבוהים, תחומים לשיפור ודפוסים התורמים להצלחה ארגונית כוללת. יש להשתמש במידע זה לפיתוח כישרונות ולתכנון רצף איוש תפקידים.
8 ניתוח מחוברות ושימור עובדים:
יש למדוד ולנתח את מחוברות העובדים באמצעות סקרים ומנגנוני משוב אחרים. יש לזהות גורמי מפתח למחוברות וגורמים התורמים לשימור עובדים. במקביל, יש לפתח אסטרטגיות לטיפול בתחומים הדורשים שיפור.
9 ניתוח למידה ופיתוח:
יש להעריך את ההשפעה של תוכניות הדרכה ופיתוח על ביצועי העובדים. יש להשתמש באנליטיקה כדי לזהות פערי מיומנויות, להעריך את האפקטיביות של יוזמות למידה ולהתאים את ההכשרה ליעדים הארגוניים.
10 ניתוח רווחת עובדים:
יש להעריך את רווחת העובדים באמצעות ניתוח נתונים, תוך התחשבות בגורמים כמו עומס עבודה, איזון בין עבודה לחיים אישיים ורמות מתח. יש להשתמש בתובנות המופקות כדי ליישם תוכניות התומכות ברווחת העובדים.
