נדחתה תביעת עובד להשית את חובות החברה על המעסיק

נדחתה תביעת עובד להשית את חובות החברה על המעסיק

העובד פוטר שלא כדין בשל גירעון אליו נקלעה החברה. ביה"ד לעבודה קבע שאין בהכרח הצדקה להרמת מסך במקרה של כישלון עסקי או הפרת הוראות חוק קוגנטיות

שיתוף

ביה"ד האזורי לעבודה בחיפה דחה לפני כשבוע וחצי את תביעתו של עובד לחייב את המעסיק באופן אישי בחובות החברה, לאחר שזו הפסיקה פעילותה בעקבות קשיים כלכליים אליה נקלעה.

לאחר 9 שנות עבודה, קיבל לידיו העובד מכתב פיטורים הנושא את התאריך 14/04/12, בו נאמר כי עקב צמצומים נאלצת החברה להפסיק את עבודתו החל מיום 01/05/12. עם זאת, מכתב זה נמסר לו בפועל רק ביום 03/05/12, והוא פוטר לאלתר באותו יום. החל מ-2013 החברה אינה פעילה, אך היא לא פורקה.

העובד טען כי נסיבות המקרה מצדיקות "הרמת מסך" כלפי הבעלים של החברה, כלומר חיובו באופן אישי בחובות החברה. לטענתו, הבעלים הסתיר ממנו ומיתר העובדים את המצב הכלכלי הרעוע של החברה והמשיך להעסיקם למרות שהחברה לא יכלה לעמוד בתשלום שכרם וזכויותיהם.

יצוין כי החוק קובע כי הרמת מסך תיעשה במקרים שבהם נעשה שימוש לרעה בעקרון האישיות המשפטית הנפרדת של החברה כדי להונות אדם או לקפח נושה, או במקרים בהם נעשה מעשה שפוגע בתכלית החברה, תוך נטילת סיכון בלתי סביר ביחס ליכולתה לפרוע את חובותיה. עוד נקבעה דרישת מודעת מצדו של בעל המניות לשימוש לרעה שנעשה בעקרון האישיות המשפטית הנפרדת. הנסיבות שהוכרו בפסיקה כמצדיקות הרמת מסך הן מצבים של הקמת חברה למטרות תרמית, עירוב נכסים של בעל המניות עם נכסי החברה, מימון עצמי דק, הברחת נכסים, ניהול החברה באופן שאינו לטובתה או שיש בו כדי סיכון בלתי סביר ושימוש באישיותה המשפטית של החברה באופן שיש בו כדי לקפח אדם או לסכל כוונתו של כל דין או לפגוע בעשיית צדק.

עובדים – בעלי מעמד מיוחד
בפסיקה של ביה"ד הארצי לעבודה, במסגרתה נקבע אופן יישום הכללים בדבר הרמת מסך בתחום משפט העבודה, הודגש כי עובדי החברה הנם בעלי מעמד מיוחד לצורך בחינת ההצדקה להרמת המסך, והקרבה המיוחדת בין העובד למעביד מטילה על המעביד אחריות מוגברת וחובת אמון מיוחדת.

על יסוד ההכרה במעמדם המיוחד של עובדי החברה וחובות האמון המיוחדות בהן חבים בעלי השליטה בחברה, הורחבו בפסיקה הנסיבות המצדיקות הרמת מסך ההתאגדות של החברה בתביעות עובדים למימוש זכויותיהם, כדוגמת מקרים שבהם המעביד מנכה מהשכר את חלק העובד לפנסיה ולא מעביר את הכספים לתעודתם; במקרה בו מוכחת התנהלות בה מוקם ומנוהל עסק הממשיך, ולו חלקית, את פעילות החברה, כך שהמהלך מרוקן למעשה את החברה מנכסיה; וכאשר מדובר בחברה משפחתית, שכן הסיכוי לעירוב נכסים ולטשטוש הקו המפריד בין טובת החברה לבין טובת המשפחה הוא גבוה יותר.

בית הדין קבע כי אין לקבל את הטענה לפיה הבעלים של החברה לא נהג בתום לב בכך שהסתיר מהעובדים את המצב הכלכלי הרעוע של החברה. הקשיים הכלכליים של החברה החלו בשנת 2012, בעקבות המצב הכלכלי במשק שגרם לירידה במכירות, וכפועל יוצא העובד פוטר בתחילת מאי 2012. העובד העיד כי במשך כל תקופת העבודה ועד למועד הפיטורים הוא קיבל את שכרו, ולכן אין מדובר במעביד שממשיך להעסיק עובדים ללא תשלום שכר ומתוך ידיעה שמצבו הכלכלי כה גרוע באופן שאינו מאפשר את תשלום השכר לאורך זמן. בית הדין ציין כי כישלון עסקי לכשעצמו אינו מהווה עילה להרמת מסך, וקבע כי גם אם הבעלים של החברה טעה בקביעת המועד הנכון לסגירת העסק או לצמצום הפעילות – הוא פעל בתום לב וללא כוונת מרמה.

עוד הוסיף בית הדין כי גם הטענה בדבר אי תשלום זכויות קוגנטיות, כלומר זכויות עובד הקיימות מכוח החוק ולא ניתן לשנות אותן, ובכלל זה ביצוע הפרשות פנסיוניות בחסר ואי ביצוע הפרשה בגין רכיב הפיצויים – אינה מצדיקה בפני עצמה הרמת מסך. אמנם אין מחלוקת שהחברה החלה להפריש לזכות העובד הפרשות לפנסיה רק החל מינואר 2008 וכי לא הופרשו הפרשות לרכיב פיצויי הפיטורים, אך לא הוכחו הנסיבות שבגינן לא בוצעו הפרשות קודם לשנת 2008, ומכל מקום לא הוכחה מודעות של בעלי החברה לאי ביצוע ההפרשות בהתאם לצווי ההרחבה החלים על החברה.

כך נדחתה תביעתו של העובד להרמת מסך ולחיוב הבעלים בחובות החברה, אך עם זאת התקבלה התביעה באופן חלקי בנוגע לרכיב פיצויי הפיטורים, תמורת הודעה מוקדמת וחלף הפרשות לפנסיה, שכר עבודה עבור 3 ימי עבודה במאי 2012 ופיצוי בגין אי מתן הודעה לעובד.

כך נפסקו לעובד פיצויים בסך כולל של כ-50,000 שקל. "בנסיבות סיום עבודתו של התובע (העובד) לנוכח מצבה הכלכלי של החברה ומשעה שבתוך פרק זמן קצר לאחר הפיטורים החברה הפסיקה לפעול, כמו גם מצבו הרפואי של התובע שספק אם היה מאפשר לו להמשיך לעבוד, ספק רב אם הענקת זכות השימוע הייתה מונעת את סיום העבודה", פסק בית הדין. "מנגד, לנוכח תקופת עבודתו של התובע בנתבעת (בחברה), מן הראוי היה להבהיר לתובע את נסיבות סיום עבודתו, לרבות בהתייחס לכך שבאותו מועד עדיין נותרו מספר עובדים שהמשיכו לעבוד. בנסיבות אלו, אנו מעמידים את סכום הפיצוי בגין פיטורים שלא כדין על סך של 5,000 שקל".

 [סע"ש 14166-05-13 גנריך נ' שירעד בע"מ]

סדנת ניהול זמן

אין תגובות

השאר תגובה