שתי דרכים חשובות להשגת ניידות גלובלית

שתי דרכים חשובות להשגת ניידות גלובלית

אמפתיה והתאמה אישית הינם קריטיים ומהותיים בתהליכי ניידות גלובלית

שיתוף
ניידות גלובלית

ניידות גלובלית

העתיד של עולם העבודה הוא בתנועה: העברת פעולות לספירה דיגיטלית, העברת פונקציות מסוימות למערכות אוטומטיות כך שנוכל להשקיע יותר זמן על משימות אחרות, והעברת אנשים ממקום למקום.

ארגונים מתרחבים ממרכז מקומי אחד ועד לטביעת רגל גלובלית רחבה יותר, ע"י מיזוגי אשראי, שיתופי פעולה, יוזמות אסטרטגיות וצמיחה. סקר העסקים של הרווארד מצא כי 72% מהמנהלים אמרו שהצורך שלהם בעובדים ניידים בעולם יגדל בשנתיים שלוש הבאות.

למרבה המזל, עובדים רבים רואים במטלות מקומיות וגלובליות כסיכוי גדול להגדלת המיומנויות, להרחבת אופקים ולהגדיל את הקריירה. אבל מנקודת מבט ניהולית, זה לא כל כך פשוט. הקצאת עובדים ברחבי העולם מרתיעה מספיק מהבחינה הלוגיסטית, וזה יכול להיות קטסטרופה במונחים של מעורבות ושימור.

כאשר היא נעשית נכון, הניידות העולמית מהווה יתרון אמיתי עבור הארגון שלך. יהיה עליך למנף שלושה גורמים מרכזיים כדי להצליח בה: אמפתיה, התאמה אישית, וטכנולוגיה כדי שהניידות תהיה מוצלחת ומתגמלת.

אמפתיה

נתחיל מאמפתיה. מומחי משאבי אנוש קוראים לכך "מיומנות רכה", אולם להיות מסוגל לצפות ולהבין את הצרכים הרבים של כל עובד בארגון שלך יהפוך את ניהול הניידות העולמי למיטבי לאין שיעור עבור כל הצדדים. אמפתיה צריכה להיות חלק מהתרבות במקום העבודה, אך לעתים קרובות מתעלמים ממנה. אין להתעלם ממנה בעת ניהול הניידות הגלובלית. יכולות להיות יותר נקודות חיכוך עבור כמה עובדים אם הם יתפשו כי ישנו חוסר רגישות וחוסר מחשבה מאחורי השינוי החדש.

דאגות של אדם אחד הן לא של אחרים. בעוד שסקרים ואלגוריתמים יכולים לעזור, אמפתיה אינה קשורה לתועלת. זה צריך לקרות בשלבים המוקדמים של תכנון המחויבות ולצפות את הצרכים והחששות של כל עובד. אחת הדרכים היעילות לכך היא ליצור תרחישים: מנהל ומשפחתו; גיוס עובדת חדשה; אדם בעל יכולת שונה; אישה העוברת לעיר מסורתית מאוד עם מנהגים חברתיים שמרניים; או כל סוג של אפשרויות אחרות.

התאמה אישית

יש להציע מגוון מציאותי, רלוונטי של אפשרויות. חשוב לזכור כי תמיד יהיה פער בין איך שמעסיקים ואיך שעובדים רואים את העבודה. משאבי אנוש חייבים לחשוב על העובדים כעל ישויות שינוהלו, מתוך מחשבה וניהול משא ומתן. כאשר הארגון עושה את המאמץ לספק לכל עובד אפשרויות כמו איך הוא רוצה ליישם את המעבר ולגרום למשימה החדשה לקרות, זה מראה למעסיק את הערכים של העובד. זה יכול גם לצמצם את החיכוך בעבודה.

קחו לדוגמה את דור המילניום שבדרך כלל מתלהב מהסיכוי לשינוי עולמי, ויהווה את רוב כוח האדם במשימות הבינלאומיות עד שנת 2020, על פי מחקר שערך לאחרונה PriceWaterHouseCoopers.

בני דור המילניום מעדיפים משאבים בקצות האצבעות שלהם ומצפים לתקשורת מהירה ויעילה לשאלות. הם רוצים להיות מסוגלים לגשת לשירותים ולתמיכה גם מהטלפון הנייד. הם רוצים להיות מסוגלים להקים פורטלים על פי הצרכים שלהם, ולהתאים אישית את פרופיל המשתמש שלהם.
אפשרויות אחרות עשויות לכלול סוגים של טיפול רפואי, בתי ספר, תכנון פיננסי, אבטחה, עבודה זוגית, הכשרת שפה, תוכניות תרבותיות, אפשרויות תשלום, תחבורה, עמיתים לעבודה, צוותים, וסוגים שונים של עבודה – האם הארגון שלך במצב לטפל ולהקל בכל זה?

אין תגובות

השאר תגובה