שיתוף

עובד שעבד במקום מסויים במשך 13 שנה ואף קודם במהלך הזמן, קיבל מכתב ממנכ"ל החברה בו הוא הודיע לו כי החליט על סיום עבודתו בחברה. באותו מכתב עצמו, זומן העובד לשימוע לקראת הפיטורים.

לאחר פיטוריו, הגיש העובד כתב תביעה נגד החברה, בו הוא טען כי העסקתו הייתה פוגענית, משפילה ומבזה, והמעסיק פגע בכבודו ובזכויותיו כעובד וכאדם.

לטענת העובד, הוא הועסק באופן מתוכנן ומכוון במשך שעות ארוכות ורצופות בניגוד לחוק.

לעתים נדרש על ידי מעסיקו לחטט בפחי אשפה ולהוציא ספרים שהושלכו לשם. כמו כן, בשנתיים האחרונות לעבודתו בחברה, לאחר שקיבל קידום, הוא נדרש להמשיך למלא את תפקידיו הקודמים וגם את תפקידיו של מנהל שפרש. כל זאת, בלי שניתן לו התואר המתאים, ובלי שקיבל כל תמורה נוספת בשכרו.

בין העובד שתבע למעסיק שנתבע לא היתה מחלוקת על כך שהוטלה על העובד אחריות רבה במסגרת תפקידו.

אלא שהעובד טען כי במקום לספק לו כלים מתאימים להצלחה, הוטל עליו עודף משימות ומטלות. כתוצאה מכך נוצר מצב של חוסר יכולת להתמודד והזמנה לכישלון.

לכן, לטענתו, הוא ננזף פעמים רבות על תפקודו, לרבות בשל איחורים, בלי שהמעסיק התחשב בשעות סיום העבודה ובמספר השעות שעבד.

העובד דרש בתביעתו פיצוי בסכום של 50 אלף שקל בגין העסקתו הפוגענית. בנוסף תבע העובד פיצוי בסכום של 100 אלף שקל בשל פיטורים שלא כדין.

לטענתו, השימוע לא נערך בלב פתוח ובנפש חפצה, אלא למראית עין בלבד על מנת לצאת ידי חובה, כאשר ברור היה שכבר הוחלט על פיטוריו.

המעסיק טען  כי מדובר בעובד שלמרות ניסיונות לשנות את התנהלותו הקלוקלת, ולמרות התראות שניתנו לו, הוא הפגין זלזול תמידי כלפי הממונים עליו וכלפי מקום עבודתו.

לדברי המעסיק, העובד לא הוציא לפועל יוזמות קבועות לשימורו ושיפורו של מקום העבודה, והתנהל באופן הנעדר רצון להישמע לנהלים וליישמם לטובת תפקודו התקין של הארגון.

עוד טען המעסיק, כי המכתב ששלח מנכ"ל החברה לעובד אינו מכתב פיטורים, אלא מכתב זימון לשימוע, ואין בו כדי להצביע על קבלת החלטה סופית בטרם עת.

בית הדין התבקש לקחת בחשבון שמדובר בחברה קטנה שמעסיקה כעשרה עובדים ולכן, דברים רבים לא מתנהלים בצורה פורמלית בהיעדר ליווי משפטי.

בית הדין לעבודה פסק כי אכן נפל פגם בהליך הפיטורים. מנוסח המכתב שקיבל העובד לצורך זימונו לשימוע, לא עולה שמדובר במתן הזדמנות כנה לעובד להשמיע טענותיו ולהתמודד עם הכוונה לסיים את העסקתו, אלא במתן הודעה על החלטה מוגמרת שכבר התקבלה לפטר אותו, עוד בטרם נשמעה עמדתו של העובד.

בנוסף, במכתב שנשלח לעובד לא מופיעים נימוקים מפורטים לפיטורים, אלא רק מובאת טענה כללית לכך שניסיונות לייעול תפקוד העובד לא צלחו, וכן טענה שתפקידו התייתר בגלל בעיות שיווק.

יתר על כן, בתום השימוע הודיע מנכ"ל החברה לעובד כי החליט שהגיע הזמן להיפרד. לדבריו הוא עושה זאת בלב כבד ויתכן שהחברה תפנה אליו בעתיד.

במילים אחרות, לעובד הובהר מייד בסיום שיחת השימוע כי הוחלט לפטרו כלומר. כך שברור שדבריו של העובד לא נשקלו באופן רציני והגון.

בית הדין לעבודה התייחס לעובדה שהנהלת החברה העירה לעובד פעמים רבות מאוד על התנהלותו במשך כל שנות עבודתו, והבהיר שאין בכך כדי לשנות את העובדה שנוסח המכתב ואופן ההתנהלות מעלים חשד שההחלטה התקבלה באופן סופי עוד טרם נשמע העובד.

לאור זאת פסק בית הדין לעבודה כי המעסיק יפצה את העובד בסכום כולל של כ-25 אלף שקלים המתחלקים כך:

בגין עוגמת הנפש והפגיעה בכבוד האדם ישלם המעסיק לעובד פיצוי בסכום של 15 אלף שקלים.

בגין עבודה בשעות נוספות, פסק בית הדין לעבודה, כי המעסיק יפצה את העובד בסכום של 8,800 שקלים. ובגין אי מתן הודעה מוקדמת נפסק כי המעסיק יפצה את העובד ב-1,000 שקלים.

כל שאר הטיעונים שטען העובד בתביעה נדחו.

אירועים מקצועיים למנהלי משאבי אנוש

אין תגובות

השאר תגובה