פרספקטיבה היסטורית והשלכות נוכחיות של התאגדות עובדים והתנגדות מעסיקים

פרספקטיבה היסטורית והשלכות נוכחיות של התאגדות עובדים והתנגדות מעסיקים

כיצד ניתן להגיע לפתרון מוסכם בין ההנהלה והועד ולנטרל את התנגדות המעסיקים להתארגנות עובדים? ישראל יוגב, מנכ"ל משותף "יישום - אנשים ותוצאות" מציע פתרון!

שיתוף
עובדים ומעסיקים

בחלקו הראשון של המאמר (על התאגדות עובדים והתנגדות מעסיקים), סקרתי בהרחבה את השתלשלות העניינים בשתי תקופות עוקבות: תקופת הפריחה והקמילה של ועדי עובדים , על התוצאות השליליות שהיא יצרה : התערובת כוחנית של עובדים בניהול החברה, פגיעה בגמישות הניהולית, ורמות שכר בלתי סבירות במוקדי כוח שנתפסו כמשוללי אלטרנטיבות . ובהמשך תקופת הפריחה והקמילה של הסכמים אישיים, מתחילת שנות ה- 90 ועד עצם ימים אלה, תקופה שהתאפיינה בכוחניות של הניהול, שחיקה איטית אך חד כיוונית של השכר לעובדים ועלייה בלתי סבירה של שכר הבכירים.

השאלה במרכז הדיון היא, לאור מגמת ההיפוך המתפתחת לנגד עינינו, והלחץ הגובר ליצור מחדש עבודה מאורגנת משמעותית, איך ליצור שווי משקל ואיזון בכוחות שימנע או ימזער את ההסתברות להתפתחות התופעות שמניתי במאמר הקודם, ויאפשר "דו קיום" מכובד, יציב, ומאוזן לאורך זמן.

נדמה שבבסיס הפתרון נדרשת אמנה שמגדירה חזון משותף לחברה ולעובדים, ושמגדירה באופן ברור את תחומי האחריות והסמכות של כל אחד משלושת השחקנים הזירה : ההנהלה (המייצגת את החברה), הועד (המייצג את העובדים) והארגון היציג (אחת ההסתדרויות) שלטעמי תפקידה המרכזי הוא לשמור את האיזון ולדאוג להשיבו על כנו בעת הצורך (ולא כפי שהיא נתפסת ותופסת את עצמה כיום, כנציגת העובדים).

ברור שאמנה שכזאת יש להגדיר במשותף , סביב "שולחן עגול", ונדרשים לקחת בו חלק ארגוני המעסיקים השונים (התאחדות התעשיינים, איגוד לשכות במסחר, הממונה על השכר…) והארגונים היציגים (כיום יש כבר יותר מאחד) , ולטעמי היוזמה צריכה לבוא מהממשלה שצריכה לתפקד כאן כ"מבוגר האחראי".

האמנה צריכה להתייחס לנושאים הבאים:

  • הסכמה וניסוח של האינטרס המשותף של כל הצדדים בהצלחת ושגשוג הארגון,
  • גבולות האחריות של כל אחד מהצדדים,
  • גבולות הסמכות של כל אחד מהצדדים,
  • כללים ותהליכים מוסכמים בתקופות של שגרה (ארגון מצליח וצומח) ובתקופות משבר,
  • מנגנוני דיאלוג שוטף ופתרון משברים.

ברמת המיקרו (הארגון הבודד), כמה נושאים שלטעמי עשויים להגדיל את ההסתברות למערכות יחסים מאוזנות ויציבות:

  • העובדים: בחירת הנציגים, איכותם ואופן התנהלותם, היא קריטית ליצירת אימון , ולכן – השתתפות פעילה בתהליכי הבחירה והבנה שלא רק הכוח הוא מפתח לבחירת נציגים, הם המפתח להצלחה.
     
  • החברה: אחד התנאים הבסיסיים ליצירת אימון ושיתוף פעולה, הוא ההבנה העסקית של נציגי העובדים, ולכן מומלץ ליזום, בכל פעם שנבחרת נציגות עובדים חדשה, ליזום פעילות שמקנה לנציגי העובדים ידע והבנה בשני מישורים:
     
    • במישור הידע וההבנה הבסיסית של ה"שפה העסקית" באמצעות כלים כמו משחק עסקים סימולטיבי בהשתתפות נציגי העובדים ונציגי ההנהלה (בצוותים משולבים), תוך שיוצרים גם קשר אישי והכרות טובה יותר על בסיס עשייה משותפת.
    • הכרה והבנה ספציפית של האתגרים והמאפיינים העסקים של החברה, כל חברה בהתאמה למידת החשיפה העסקית שהיא יכולה.

נשמע אוטופי? יתכן, אבל רק כשמכוונים גבוה, אפשר לממש שינויים של ממש!


יישום אנשים ותוצאות* הכותב הנו ישראל יוגב, מנכ"ל משותף, "יישום – אנשים ותוצאות"

חברת יישום – אנשים ותוצאות וחברת איי. קיו. אל פורום הדירקטורים בישראל חברו לקבוצת ייעוץ משותפת אשר מציעה טיפול כוללני ומודלים חדשניים וייחודים לתגמול מנהלים בכירים אשר עומדים בדרישות החוק.

סדנת פרזנטציה אפקטיבית והעברת מסרים מרחוק

אין תגובות

השאר תגובה