פרטיות במקום העבודה – האמנם?

פרטיות במקום העבודה – האמנם?

עו"ד יגאל קולוף מסביר כיצד מתמודדים עם המתח התמידי בין זכות המעסיק לבין זכות העובד לפרטיות.

שיתוף
דיני פרטיות במקום העבודה

דיני פרטיות במקום העבודה

עורך הדין יגאל קולוף, שותף במשרד וקסלר, ברגמן ושות' וחבר במוסד לבוררות של לשכת עורכי הדין, נבחר לשאת הרצאה בכנס דיני עבודה שיתקיים ב-15 בספטמבר.

עו"ד קולוף נבחר לקחת חלק בפאנל המרצים המקצועיים שלנו בשל ניסיונו העשיר בתחום דיני עבודה, ובפרט בסוגיה החדשה יחסית והמורכבת ביותר: דיני עבודה בעידן הטכנולוגי. במסגרת הרצאתו יתייחס עו"ד קולוף לפסיקות עדכניות, משקפות כמו גם חריגות, המתייחסות לכל הנושא של פרטיות העובד במציאות טכנולוגית מורכבת ומתפתחת, כשהמערכת המשפטית עדיין איננה נותנת מענה חד משמעי לסוגיות ולקונפליקטים הרבים שנוצרים במציאות זו.


 למידע נוסף ורישום לכנס דיני עבודה – לחץ כאן!


 
עו"ד קולוף, כיצד משפיעה הסביבה הטכנולוגית המתקדמת על יחסי עובד מעביד בהיבט של יצירת דילמות חדשות ומתחים חדשים בין הצדדים?

עו"ד יגאל קולוף: ניתן לראות שבתקופה האחרונה חדרו לסביבת העבודה נורמות של מעקב ממוחשב אחר פעילות העובד במערכות הממוחשבות של המעסיק. כלים אלה מאפשרים לבצע ניטור פעילות של העובדים במרחב הממוחשב (לרבות ברשתות חברתיות), חיטוט בתיבת הדואר האלקטרוני של העובד, ניטור פעולות ותנועות העובד באמצעות התקנת מצלמות במקום העבודה, ניטור עובד באמצעות טביעת אצבע ביומטרית, מעקב אחר תנועת העובד דרך מערכת ג'י-פי-אס ברכב החברה וכיו"ב. זה יוצר דילמות מורכבות, שבמרכזם עומדת השאלה עד היכן מגיעה יכולתו של המעסיק לפגוע בפרטיות של העובד, בשם זכותו הניהולית-קניינית של המעסיק במקום העבודה?

את ההרצאה שהכנתי לכנס אני עומד להקדיש לסוגיית האסור ומותר בראי החוק וכן לסקור פסיקות אחרונות שישפכו קצת אור על הנושא. חשוב לציין כי הסוגיה הרחבה של זכות העובדים לפרטיות מול זכות המעסיק מתחלקת לשני מרחבים: האחד הוא המרחב הווירטואלי (ניטור דוא"ל של העובד לדוגמה) והשני הוא המרחב הממשי (צילום עובד בשעת עבודה לדוגמה).

במרחב הווירטואלי נוצרות כאמור דילמות מורכבות שעליהן בתי הדין לעבודה עדיין לא נתנו מענה מפורש וחד משמעי. ישנן הלכות חשובות כגון הלכת איסקוב (ע"ע 90/08 טלי איסקוב ענבר נ' פאנאיה בע"מ ואח') שמגדירה מה מותר ומה אסור למעסיק לעשות בניטור פעילות עובד במרחב הממוחשב, ובפרט בתיבת הדוא"ל האישית-מקצועית של העובד, אך היישום שלה, כפי שראינו בפסיקות שבאו לאחר מכן, אינו פשוט כלל וכלל.

המתח נוצר, לדוגמא, כאשר המעסיק מעוניין לעשות שימוש בתוכן הדוא"ל של העובד. סיטואציות שכיחות הן כאשר העובד תובע את המעסיק כי זה פיטר אותו, והמעסיק מעוניין להראות שלא זו בלבד שהוא לא פיטר את העובד, אלא שזה התפטר וחיפש בקדחתנות עבודה חדשה תוך שליחת קורות חיים דרך תיבת הדוא"ל שהוקצתה לו. סיטואציה נוספת: המעסיק מעוניין להוכיח במשפט, כי העובד חתר תחתיו, והעביר דרך תיבת הדוא"ל שהוקצתה לו, חומרים סודיים ו/או מסחריים של המעסיק (בין אם לצורך הקמת עסק חדש שיתחרה במעסיק, ובין אם לצורך הצטרפות לעסק מתחרה קיים). בסיטואציות אלה העובד טוען מנגד לזכות הפרטיות. נקודת המוצא כאן היא שכאשר המעסיק מבקש להשתמש בתוכן דוא"ל של העובד – יש לחשוד שהוא כבר עיין בו או קיבל מידע קונקרטי על מה מצוי בו. בבואו לבית הדין לעבודה הוא רק מבקש הכשר רשמי, שיאפשר לו לעשות שימוש בחומרים שנשאבו מתיבת הדוא"ל של העובד, כנגד העובד עצמו, וזאת באמצעות הגשתם כראיה במשפט.

פנייה כזו של המעסיק לא הייתה מחזה נפוץ כלל טרם הלכת איסקוב, שקובעת שמעסיק אינו יכול לבצע ניטור בתיבת הדוא"ל שהוקצתה לעובד, אלא במגבלות מחמירות מאד (באופן עקרוני, ניתן לומר שביה"ד קבע, שרק במקרים שהמעביד פרסם מראש מדיניות פרטיות שהעובד היה מודע לה, קבע מפורשות שתיבת הדוא"ל האלקטרוני הנה תיבה מקצועית שאין לעשות בה שימוש אישי, או אז יותר ניטור מידתי, ממוקד וספציפי, ובכל מקרה לא ניטור כללי. בכל מקרה אחר, לרבות במקרה של "תיבה מעורבת", תידרש הסכמת העובד המפורשת לפגיעה פרטיותו).

על פניו נראה שהלכת איסקוב נתנה מענה לסוגייה. האם אכן כך מתנהלים העניינים בבתי הדין לעבודה?

עו"ד יגאל קולוף: האמת היא שבפועל המציאות מעט יותר מורכבת, וילמדו על כך שתי פסיקות שניתנו לאחרונה.

בהחלטה שניתנה ביום 20.7.14 בעניין אי.ג'י.אס.טי (ישראל) בע"מ נ' אריאל, דן בית משפט השלום במקרה בו חברה תבעה עובד לשעבר על כך שחתר תחתיה מול ספקית לשעבר שלה, על מנת לגזול ממנה זכויות הפצה שהוקנו לה בעבר על ידי הספקית לשעבר. החברה רצתה להציג במשפט ראיות "מפלילות" מתיבת הדואר האלקטרוני של העובד לשעבר, אך נתקלה בקושי – שכן לפי פסיקת בית הדין הארצי לעבודה בעניין איסקוב, נשללה ממעסיקים כמעט לחלוטין זכות הניטור של תיבות דואר אלקטרוני של עובדים שלהם, אלא במגבלות מחמירות מאוד, ולאחר שהמעביד פרסם מדיניות שלפיה תיבת הדואר הארגונית הנה תיבת דואר לשימוש מקצועי בלבד לצורכי הארגון.

לפיכך, החברה עתרה לצו במסגרת המשפט, שבו יותר לה לנטר באופן ספציפי תכתובות דואר אלקטרוני של העובד לשעבר, הממוענות לנושאי משרה בכירים אצל הספקית לשעבר שלה, ולהציגן במשפט. אם אני קורא נכון בין השורות, העובד הרגיש שהבקשה נולדה לאחר שהמעסיקה לשעבר (התובעת) כבר ביצעה חיפוש בפועל בתיבת הדואר האלקטרוני שלו ומצאה את התכתובות ה"מפלילות", וביקש לפיכך, כתנאי למתן הצו, שהחברה תגיש תצהיר מטעמה, שהיא לא ביצעה פעולות של חיפוש בתיבת הדואר האלקטרוני שלו לפני שהגישה את הבקשה.

ככל הנראה בית המשפט הבין זאת, ולא נתן לעובד את מבוקשו (למרות שקשה להתנתק מהרושם שמקבל הקורא את ההחלטה, שאולי היה ממש בטענת העובד). בית המשפט הכריע, כי לאור מדיניות המעבידה בנסיבות המקרה, תיבת הדואר המדוברת הנה "תיבת מעורבת" (שמשמשת הן לצרכים מקצועיים והן לצרכים אישיים), שהניטור בה אסור אלא בהסכמת העובד. עם זאת, בסופו של יום, בית המשפט פסק כי יתבצע עיון בתיבת הדואר האלקטרוני, אם כי יהיה ממוקד, ספציפי, וייעשה בנוכחות שני הצדדים ומומחים מטעמם.

ייתכן, כי לו המעבידה הייתה נוקטת במדיניות פרטיות שקובעת מפורשות, שכל תיבות הדואר האלקטרוני הנן לשימוש מקצועי בלבד, היה למעבידה יותר חופש בניטור התיבה, אך נראה כי בכל זאת בית המשפט קיבל תוצאה המשרתת את קידום הבירור האמיתי של טענות הצדדים בהליך שבפניו, וסייע למעבידה להתגבר על הקושי הרב שבו הייתה נתונה לאור הלכת איסקוב.

בהחלטה נוספת, שניתנה ביום 4.8.14, בעניין דרור סולטר נ' איה שיווק פירזול בע"מ, נדון מקרה בו התובע תבע תשלום פיצויים מהנתבעת בגין פיטורים ללא שימוע. הנתבעת הגישה תביעה שכנגד במסגרתה טענה לגזל סודות מסחריים על-ידי התובע, לרבות בדרך של פריצה מרחוק למערכות המחשוב שלה (נטען, כי התובע היה היחיד שידע את סיסמת הכניסה למחשב). לפיכך, נתבקש צו המורה למשיבות הפורמליות, הן ספקיות אינטרנט, למסור לנתבעת כל מידע בקשר לפריצה, מחיקת וגזילת המידע ממחשבי הנתבעת. התובע הכחיש שפרץ למחשבי הנתבעת או גזל ממנה מידע והתנגד לצו המבוקש.

ביהמ"ש איזן בין זכותה של הנתבעת לחשיפת האמת, לבין זכותו של התובע לפרטיות, ופסק, כי בנסיבות המקרה, יש להעדיף את הערך של קיומו של הליך שיפוטי תקין ויעיל, הנערך ב"קלפים פתוחים". המידע שעשוי להתקבל במסגרת הצו המבוקש נחוץ לצורך בירור השאלות שבמחלוקת בין הצדדים. לא ברור כיצד היענות לבקשה ומתן הצו עלולים לפגוע בתובע, במידה ואכן, כפי שהוא טוען, אין לו יד ורגל בפריצה למחשב.

למעשה, אנו רואים שתי פסיקות עדכניות שבהן הזכות לפרטיות נסוגה מעט אל מול הצורך של בירור האמת. ברור, שהפסיקות הללו הנן תוצאה של נסיבות המקרה הספציפי, אך בהחלט מובן, שבתי המשפט נעים כל הזמן בספקטרום שבין הזכות לפרטיות של העובד למול הזכות של המעסיק בקניינו, והיכן שההתרשמות שלהם היא כי העובד מנסה להיאחז בזכות לפרטיות על מנת למנוע את גילוי האמת, ולא רק מחמת ההגנה על פרטיותו, הפסיקה עשויה להעדיף את עמדת המעסיק בבירור האמת. עדיין מוקדם לקבוע מה תהיה הדרך שתפסע בה הפסיקה, אך נראה כי עוד צפויות פסיקות הנעות בחוסר נוחות, במהלך התקופה הקרובה, בין שתי הזכויות הללו.

מה לגבי פרטיות במקום העבודה בסביבה האמתית (הלא וירטואלית), האם שם החוקים ברורים יותר?

עו"ד יגאל קולוף: יש למעסיק מספר דרכים לעקוב אחר פעילות העובד במקום העבודה דרך מצלמות, ג'י-פי-אס, תביעות אצבע ביומטריות ועוד. אחד המתחים העיקריים כיום הוא מעקב אחר העובדים במצלמות. גם כאן הפסיקה היא לא תמיד עקבית, אם כי בהחלט ניתן לחלץ כללים מנחים למותר ולאסור.

פסק דין איסקוב קבע כי כעיקרון, מאחר והמערכות הממוחשבות של מקום העבודה הנן קניינו, הנחת המוצא היא כי המעביד יכול להגביל את אופן השימוש בהן, ואף יכול לנטר את פעילות העובדים בהן, אך זאת, בכפוף לכך שהמעביד פרסם מדיניות פרטיות שבה קבע מה המותר והאסור, שיקף אותה כראוי לעובדיו (לרבות את פעולות הניטור שהוא מתכוון לבצע), ופעל באופן מידתי בפעולות הניטור, תוך שהן מבוצעות בזיקה ישירה וממוקדת לאינטרס הלגיטימי שעשוי להיות למעסיק.

לגבי הצבת מצלמות מעקב, קיימת פסיקה שונה, כי ברור שהעובד אינו "משתמש" במצלמות מעקב שמציב המעביד. סוגיה זו מצריכה דיון נפרד.

חוק הגנת הפרטיות קובע, בסעיפו הראשון, שאין פוגעים בפרטיות של אדם אלא בהסכמתו. סעיף 2 לחוק מביא דוגמאות למה בטוח מהווה פגיעה בפרטיות, וביניהן, בס"ק (3) נקבע, כי צילום אדם ברשות היחיד מהווה פגיעה בפרטיות.

לכן, בהקשר של הצבת מצלמות מתקיים תמיד דיון כפול: ראשית כל בודקים האם הצילום נעשה "ברשות היחיד", כדי להבין האם מדובר במשהו שניתן להגדירו בכלל כפגיעה בפרטיות, ובמידה שהתשובה לכך חיובית, עוברים לשלב השני של הבדיקה, בו בודקים האם ניתן לקבוע שהפגיעה נעשתה ב"הסכמת" הנפגע. בפאזה השלישית, אגב, נבחן האם גם אם בהנחה שמדובר בפגיעה בפרטיות, למעסיק עומדת הגנה כנגד פגיעה כזו.

בפרשת מוחי אולגה נ' משען בע"מ משנת 2008 צולמו התובעות במטבח שבו עבדו בבית האבות משען. הן פוטרו עקב כך שצולמו גונבות מזון ורכוש. בדיעבד, הן תקפו את הפגיעה בפרטיותן. בית הדין פסק, כי הצבת המצלמות לא היוותה מלכתחילה "פגיעה בפרטיות", כיוון שהמצלמות לא הוצבו ברשות היחיד אלא ברשות הרבים. אזורי עבודתן של התובעות היו פתוחים לכל ואינם בגדר סביבת עבודה פרטית. לתובעות לא יכולה הייתה להיות ציפייה סבירה לפרטיות במקומות אלו, אליהם יכולים היו להיכנס בכל עת עובדים אחרים.

במקרה אחר, בעניין רו"ח אסכנדר סלמאן נ' רו"ח איהאב עליימי (משנת 2013), טען רו"ח נגד מעסיקו לשעבר, כי זה צילם אותו במשך שנים בעבודתו בחדרו, ופגע בפרטיותו. בית הדין סקר את המתח שבין הגדרת "רשות היחיד" למול "רשות הרבים" בהקשר של מקום העבודה, ופסק כי התובע צולם כשהוא "ברשות היחיד", וזאת בין היתר מתוך מדיניות שלפיה תורחב ההגנה על פרטיותם של עובדים במקום העבודה, כיוון שלעובדים יש ציפייה לגיטימית לפרטיות מסוימת גם במקום העבודה. בנסיבות העניין לא חויב המעביד בפיצוי בגין עגמת נפש, היות שהסיר מיד את המצלמות עם תלונת התובע.

כפי שנראה גם במסגרת הרצאתנו בכנס הקרוב, ניתן לראות שבהקשרים שונים לגמרי, מתקבלות תוצאות שונות ביחס לשאלה האם נפגעה פרטיותו של עובד. אין כלל חד ועקבי שניתן לחלץ מפסיקת בתי הדין לעבודה, ביחס לנושא של הצבת מצלמות במקום העבודה.

לא תמיד עורכי דין שמים ליבם לכך, אך לעיתים עובדים תובעים פיצוי נזיקי כספי נפרד בגין עצם הפגיעה בפרטיותם, וזאת מכוח חוק הגנת הפרטיות (חוק שמקנה גם פיצוי ללא הוכחת נזק שבין 50,000 – 100,000 ₪). על פניו, יש להתנגד לכך ולבקש מחיקה של עילת התביעה או בירורה במסגרת בית משפט אזרחי, כיוון שעל פניו בית הדין לעבודה אינו מוסמך לדון בעילה נזיקית ספציפית זו, אלא הסמכות לכך נתונה לבית משפט השלום. בית הדין מוסמך לדון בנושא של הפגיעה בפרטיות בהקשרים של דיני עבודה בלבד (לדוגמא: האם ניתן היה להסתמך על הצילום לצורך פיטורי העובד; האם העובד שגילה שפוגעים בפרטיותו יכול לתבוע להתפטר בדין מפוטר). עולה שאלה אחרת, האם ניתן לתבוע פיצויי עגמת נפש עקב "הפרת חוזה העבודה" (במקום פיצוי ספציפי מכוח חוק הגנת הפרטיות), ושאלה זו לכאורה קיבלה מענה חיובי בפסק הדין בעניין רו"ח' אסכנדר סלמאן (למרות שבאותן נסיבות נפסק כי לאור תום הלב שבבסיס התנהגות המעסיק, אין לפסוק פיצוי כזה).

איך מייצרים סביבת עבודה הוגנת, לשני הצדדים, במציאות כל כך מורכבת ולא ברורה?

עו"ד יגאל קולוף: במסגרת ההרצאה שלי בכנס אני עומד להציג בפני המשתתפים כלים להתמודד עם המציאות המורכבת הזו בדרך הטובה ביותר וזה אומר:

  1. לפרסם מדיניות יזומה של פרטיות, שבה יובהר לעובדים שהם מנוטרים בכלים טכנולוגיים (כגון מצלמות, ניטור ממוחשב וכיוב'), וכיצד. כמו כן יובהר בה שתיבת הדואר האלקטרונית הנה מקצועית בלבד, ואסור בה שימוש אישי.
  2. ככל הניתן, להחתים את העובד על הסכמתו למדיניות הפרטיות ולביצוע פעולות הניטור כבר במסגרת חוזה ההתקשרות איתו כך שהוא ידע (ויסכים לכך). הדבר יכול להיעשות בדרך של הפניה לעיקרי מדיניות הפרטיות שמנהיג המעסיק.
  3. לבחון האם יש פגיעה בפרטיות העובדים – האם מציבים מצלמה בכל מקום ובכל שעה? מה ההבדל בין חדירה לפרטיות של עובד לבין חדירה בכוונה תחילה בראי חוק הגנת הפרטיות?

עו"ד יגאל קולוף ירצה בכנס דיני עבודה על נושא: "דיני עבודה בעידן הדיגיטלי – זכותו של המעסיק לניהול מקום העבודה אל מול זכותו של העובד לפרטיות".

למידע נוסף ורישום לכנס דיני עבודה – לחץ כאן!

אין תגובות

השאר תגובה