כל מגייס צריך לשאול את עצמו 'האם אני מוכר או קונה?'

כל מגייס צריך לשאול את עצמו 'האם אני מוכר או קונה?'

מתוך הרצאתה של איילת ורשביאק על פיתוח תשתיות הגיוס בכנס הגיוס השנתי

שיתוף
איילת ורשביאק

איילת ורשביאק

איילת ורשביאק, מנכ"לית קולגה, נשאה הרצאה מרתקת וחשובה בנושא פיתוח מקורות הגיוס במסגרת כנס הגיוס השנתי שנערך בשבוע שעבר. קולגה הינה חברת בוטיק התופרת פתרונות גיוס והשמה בהתאמה אישית. וורשביאק מגדירה עצמה כמי שמשפיעה על שוק התעסוקה באמצעות ייעוץ, הרצאות והדרכות. את הרצאתה בפני קהילת המגייסים ייחדה להצגת הפתרונות הרבים והנכונים להגדלת מקורות הגיוס ושימוש נכון במקורות הגיוס בעולם התעסוקה של ימינו.

עולם התעסוקה של היום הוא דינאמי, מתפתח, גלובאלי ומתמחה. אף ארגון לא יכול להרשות לעצמו לגייס מועמד 'כמעט מתאים'. החיפוש הוא אחר הטאלנט המושלם. איילת ורשביאק: "השוק דינאמי וזה אומר שהעובדים מחליפים כיום 10-12 מקומות עבודה עד גיל 38. לגבינו המגייסים זה אומר שתמיד תהיה לנו עבודה. התחלופה, גם בתפקידים ניהוליים, תמשיך להיות גבוהה כי אנשים רוצים לזוז, להתקדם, לעשות שינויים. אם הארגון לא יודע לנהל נכון את הכישרונות שלו ולא מסוגל לתת לאנשים הזדמנויות לנוע בתוך הארגון – הם יעזבו אותו. זו עובדה שחייבים להכיר בה." העובד הממוצע נמצא כל הזמן עם הנייד והוא כל הזמן נייד בעצמו. הוא זז. גוף מגייס צריך לחשוב כמה צעדים קדימה ולבחון לאיזה פרק זמן המועמד יישאר אתנו גם אם נטפח אותו ונדאג לו? צריך לכלול במערך חוות הדעת את הפרמטרים הללו.

"אנשי משאבי אנוש תמיד שאלו את עצמם – מתי נהיה בליבה של הארגון? אחרי שקראתי ראיון מרתק עם מרק צוקרברג (מייסד פייסבוק), אני יכולה לומר שזה היום – היום משאבי האנוש נמצאים בפרונט". מרק צוקרברג מדבר על משבר בתרבות הארגונית שהביא למצב שתהליך הגיוס שלהם לא התאים לתרבות הארגונית והחברה נאלצה לקנות חברות כדי להביא הון אנושי. אתם מאמינים שפייסבוק, אחד הארגונים הנחשבים בעולם, התקשה לגייס עובדים? הקושי הזה לגייס נבע מתרבות ארגונית שבה תהליך הגיוס כלל יותר מדי שלבים, התבצעו יותר מדי ראיונות על ידי מנהלים מבולבלים ולא מתואמים.

בעקבות מהפיכת הפייסבוק, כיום מרואיינים יכולים לדבר ברשתות החברתיות ולשתף חברים בחוויית המועמד שלהם. חוויית מועמד הוא נושא שתפס תאוצה. אם פייסבוק לא מייצרת תהליך שקוף וברור – היא תתקשה לגייס עובדים אפילו שהיא פייסבוק! עובדים איכותיים רוצים תהליך שקוף עם חוויית מועמד טובה.

המענה למועמד הוא לא מובן מאליו. המועמדים הם הלקוחות שלכם. אם לא תכבדו אותם בתהליך הראיון – הם יזלזלו בכם ויפגעו בכם כצרכנים וכמועמדים.

מי אתם??

המועמדים רוצים לדעת מי אתם. החזון, הערכים, האסטרטגיה והמחויבות החברתית – כל אלה צריכים לבוא לידי ביטוי בתוכנית הגיוס שלכם. אתם צריכים לקבוע ולשקף לאן פני החברה מיועדות? מה החזון שלכם? מהם הערכים שלכם? כך תוכלו לאתר את המועמדים המושלמים. לדבריה של ורשביאק, כאשר היא מספקת שירותים לארגון, היא מקבלת תשובות כמו: "הוא מדהים אבל אנחנו מחפשים אנשים צנועים". אני מצפה לשמוע מארגונים שנותנים לי משוב האם המועמדים מתאימים לתרבות הארגונית העכשיווית? האם המועמד מתאים למחלקה המסוימת?

מיתוג מעסיק לא רק ל-100 החברות המובילות את המשק!

מיתוג מעסיק לא מתייחס רק לאותן 100 חברות שמדדי בי-די-איי או דן אנד ברדסטריט מתייחסים אליהן. כל חברה יכולה וצריכה לבנות לעצמה מותג מעסיק כדי שהיא תוכל לגייס את הטאלנט המתאים לה.  מהו המדד למיתוג מעסיק? התשובה לכך טמונה בשאלה האם בראיון העבודה אנחנו מוכרים או קונים. אם המועמד מוכר את עצמו ואנחנו קונים, סימן שמיתגנו את החברה נכון. אם אנחנו מוכרים את עצמנו ועושים מאמצים לחזר אחר מועמדים ולמשוך אותם, סימן שאנחנו לא ממתגים נכון.

מחפשי עבודה פסיביים בוחנים ב-10 עיניים לאן הם עוברים. הם בודקים מה הארגון נותן ולמה כדאי לעזוב את מקום עבודתם הנוכחי? איך נראה עמוד הפייסבוק ואיך נראה עמוד הקריירה של הארגון? אם לא נשקיע במיתוג, יהיה לנו קשה הרבה יותר לגייס מועמדים פאסיביים.

מה ההבדל בין גיוס מסורתי לגיוס עדכני? בשיטת הגיוס המסורתית המגייס בונה תיאור משרה בהתאם לדרישות. המגייס יושב עם המנהל והם בונים יחד תיאור משרה. בשיטת הגיוס העדכנית אנחנו כבר לא בונים משרה אלא מעצבים משרה. עיצוב המשרה הוא כבר ירידה לעומק עם דגש על פרטים כגון מה העובד צריך להביא אתו? מהן ההגדרות של הצלחה בתחום? מהנדס צריך להוריד עלויות או לצמצם לוחות זמנים. מנהל מכירות צריך להגדיל את מאגר הלקוחות ולהגדיל את אחוזי הסגירה. אנחנו כבר לא רק שואלים מה המקצוע של המועמד ומאיפה הוא בא, אלא אנחנו שואלים מה הוא צריך לעשות, אילו תועלות ותפוקות הוא צריך לספק. בשיטת הגיוס המסורתית המגייס הסתפק בפרסום מודעת דרושים בלוחות הדרושים, פנה לחברות השמה ולהד האנטינג. בשיטת הגיוס העדכנית זה כבר לא מספיק. כעת נדרשת בחירת מקורות גיוס על פי אסטרטגיה. היכן נמצאים המועמדים הרלוונטיים? כיצד מוצאים אותם? איך פונים אליהם?

לדבריה של ורשביאק, "אמנם יש לנו את היכולת לפרסם מודעת דרושים ברבים אבל – זו טעות נפוצה לפרסם משרות פתוחות בכל ערוץ אפשרי, כי זה מייצר המון עבודה. אנחנו לא רוצים לקבל כמה שיותר קורות חיים אלא כמה שיותר קורות חיים איכותיים. הדגש כאן הוא על האיכות ולא על הכמות."

הרשת החברתית היא לא פתרון קסם

גולשים ברשתות ובמנועי החיפוש מייצרים המון שעות עבודה. חיפוש בלינקדאין הוא תהליך שדורש מומחיות ושעות על גבי שעות של עבודה מקצועית. החיזור בלינקדאין הוא קשה. לא מספיק לפרסם משרה ולהמתין שהמועמדים המתאימים פשוט ישלחו קורות חיים. מי שבוחר לגייס בלינקדאין צריך להתמקד ולהתמקצע בנישה הזו. כמובן שצריך להקדיש לכך זמן. הרשת החברתית היא לא פתרון אידאלי למגייסים. זה לא המקום לגייס בו אבל זה בהחלט המקום למתג את הארגון.

מדיה חברתית כמקור גיוס היא נושא מורכב. הרשתות החברתיות אינן מדויקות. בסיס המידע שעליו אתם נשענים הוא לאו דווקא מדויק, עדכני ואמין. גיוס חכם זה לפנות למועמדים רלוונטיים ולקבל קורות חיים רלוונטיים עם דגש כאמור על איכות ולא על כמות. ברשת החברתית ניתן להגיע לכמות אולם לא ניתן לדייק. מקור גיוס טוב הוא אתר בשם מיט-אפ (meet-up). זהו אתר המאגד קבוצות של אנשים עם תחומי עניין משותפים, בו אפשר לדייק בפנייה למועמדים רלוונטיים.

בניית קהילה מקצועית הינה חיונית. בכל ארגון יש מקצועות ליבה וכל ארגון צריך לבנות קהילה מקצועית שעוסקת במקצועות הליבה במטרה לסייע לארגון לגייס עובדים מהתחום. לכל ארגון יש כמה מקצועות ליבה שלהם הוא נזקק. כדי שדורש העבודה יראה אתכם, יש למצוא את בעלי התפקידים, לשאול את העובדים באותו תחום באיזה אתרים הם גולשים? מה הם קוראים? אחר מי הם עוקבים?

הצעד הבא הוא בחירת טאלנט שיכתוב בלוג מקצועי או טור מקצועי או אפילו יאסוף קבוצה מקצועית ברשת החברתית עם שם החברה והלוגו שלה. כך למעשה אותו מחפש עבודה פסיבי שמתעניין ומרחיב את הידע והקשרים שלו בתחום – פוגש את הארגון. כאן נוצרת הזדמנות למתג את הארגון ולייצר קשרים עם מועמדים פוטנציאליים שלא היו נכנסים לאתרי דרושים ולא היו שולחים קורות חיים.  כדי להיות מבוקשים על ידי אנשי הקהילה אתם צריכים נוכחות. אתם צריכים קהילה שבה שאתם תהיו המגדלור שכדאי להתחבר אליו. טאלנטים רוצים להיות שייכים לגוף גדול, מוכר ומכובד. מקורות גיוס יש בשפע.

יש אפילו מקורות גיוס נהדרים בחינם!

אם נצא לרגע מהקיבעון של אתרי דרושים ולוחות דרושים נגלה שיש לנו מקורות גיוס בשפע. מלשכות הגיוס הארציות, דרך ארגונים וולונטריים כמו קרנות תמיכה לחיילים בודדים, יחידת הכוונה באוניברסיטאות ועוד. אז איך בוחרים את מקור הגיוס הטוב ביותר? ורשביאק: " כל משרה לגופה. מבינים את התפקיד ומזהים את המועמדים המתאימים ואז בודקים מהו המקור הנכון ביותר לפנות אליו. חברות השמה עברו מהפך או צריכות לעבור מהפך. הן צריכות להיות חוד החנית בהיבט של נתינת מענה בגיוסים קשים ומורכבים".

האם כבר יש לכם איש/ת פיתוח מקורות גיוס?

אחד המקצועות החדשים החמים בעולם הגיוס העדכני הוא פונקציית פיתוח מקורות גיוס בארגון. ארגון ששואף להצליח דרך ההון האנושי יצטרך לעסוק כל הזמן בפיתוח מקורות גיוס והוא יצטרך להקצות פונקציה מיוחדת להתמחות בתחום.


 

בואו ללמוד עוד על ניהול משאבי אנוש בכנסים הקרובים שלנו – למידע על הכנס הקרוב ראה: אירועי משאבי אנוש!

 

אין תגובות

השאר תגובה