שיתוף

מאת: ענבל מרטינז, מנהלת מרכז הלמידה והפיתוח במגדל; ויוסי זר, ראש צוות הדרכה ופיתוח סוכנים במגדל.


ענבל ויוסי ירצו יחדיו בכנס ההדרכה השנתי ויציגו מקרה בוחן חי ונושם מתוך חברת "מגדל" ויענו על השאלות מתוך הפרקטיקה שלהם בפועל: מה הערך הארגוני ביצירת חיבור בין הפיתוח הארגוני להדרכה? מהם הקווים המחברים ביניהם? ומהם ההבדלים המשמעותיים?

חשבו על ההשוואה הבאה?
איש הפיתוח הארגוני הוא סוג של "רופא ארגוני" ולעומתו, איש ההדרכה יהיה המוציא לפועל,"איש חדר הניתוח"…

למידע נוסף על כנס ההדרכה השנתי – לחצו כאן!


האם פיתוח ארגוני והדרכה נועדו זה לזו?
מהו הערך הארגוני ביצירת חיבור שכזה?

שאלנו את עצמנו מהם הקווים המקבילים בין שתי דיסציפלינות אלה?
האם עולמות הפיתוח וההדרכה משתלבים תמיד?

מהם ההבדלים המשמעותיים ביניהם והיכן החיבור?

חשוב לזכור כי ניתן להשוות באופן גס את איש הפיתוח הארגוני ל"רופא ארגוני", אשר מהווה סוג של מאבחן למצב הארגון ומצב הניהול בחברה, לעומתו- איש ההדרכה יהיה המוציא לפועל -"איש חדר הניתוח":

פיתוח ארגוני מול הדרכה

אנו מבינים היום יותר מתמיד כי הדרך האמיתית ליצור ערך מוסף ארגוני הוא בשילוב הכוחות וההבנה כי חשוב לשמור או לייצר יחידה אחת בה יעבדו וישתפו יחד.

עולם המידע משתנה כל כך מהר, ויוצר את האפשרות להיעזר בטכנולוגיות מגוונות לקבלת  DATA  ארגוני, שבעזרתו ניתן לייצר תהליכים ארוכים או נקודתיים וקצרים.
רק שילוב הכוחות יכול לתת תמונה אחודה והוליסטית!

בעולמות השירות למשל, משוחחים לא מעט על הסתכלות לקוח של 360, כלומר-מבט על תמונה רחבה.  אנו מאמינים כי רק בעזרת מודל ניהול יחידה משותפת ניתן לשלב בין אסטרטגיה, חווית עובד, הדרכה מקצועית, פיתוח הכשרה ומיתוג נכון לארגון- כך אנו יכולים לתת מענה אמיתי למקצועיות העובד ולמדד המחוברות הארגונית שלו אשר כמובן מחובר לביזנס ועמידה ביעדי החברה משלב הניתוח ועד היישום בשטח…

מודל ניהול יחידה משותפת

בהרצאתנו נציג גם את המבנה הארגוני ההוליסטי  של מגדל , כניתוח מקרה, המכיל יחידת הדרכה ופיתוח ארגוני הוליסטית, המייצרת שיתופי פעולה בין היחידות. בנוסף נציג מספר דוגמאות, ואתגרים עימם אנו מתמודדים.

למידע נוסף על כנס ההדרכה השנתי – לחצו כאן!

תיבת הנח הארגונית – הליכה בזוגות – כיצד זה בא לידי ביטוי בפועל?

1. סקר חווית עובד והדרכות שרות – בוצע אצלנו בארגון, ותוצאותיו מכילות דאטה רב על הארגון ועל אופן ההתנהלות שלו. מתוך תוצאות אלו נבנתה תרבות שירות אשר מיושמת בהכשרות לכלל העובדים, משחק שירות, יצירת ובניית ערכי שירות לשירות פנים ארגוני וללקוח החיצוני. ניתוח הצרכים וביצוע הסקר בוצע על ידי יחידת הפיתוח הארגוני ופיצוח התהליך בוצע על ידי מחלקת ההדרכה בשילוב עם ספקים חיצוניים. יחד בנינו תהליך שלם שהוליד עמו פרויקט נוסף- המנהל המתקשר ואופן העברת התכנים בארגון. ההכשרה כללה עבודה שלמה הן בעולמות הניהול והן בעולמות ההכשרה – פועל יוצא מבורך היה מיצוב גוף ההדרכה כגוף שנותן מענה מקצועי ביטוחי ובניית הכשרות מיומנויות ואסטרטגיה.

2. חניכה היא תובנה – היא ההבנה כי מנהל חייב לבצע הכשרה נכונה. חניכה משפיעה על מעגלים רבים בחיי העובד : שביעות הרצון שלו ממקום העבודה, הידע המקצועי שלו, המחוברות הארגונית והאופן שבו הוא תופס את המנהל האישי שלו ואת החברה.
עם ההבנה כי הכשרה מעולה ככל שתהיה מהווה במקסימום 30% מכלל הידע של העובד לתפקיד ובתפקיד הבנו כי עלינו ליצור באזז ארגוני ובניית תהליך שבו אנו נותנים כלים הדרכתיים לכל היחידות בארגון: כלים דיגיטאליים לבקרה ומשוב והכשרת עומק לכלל החונכים בארגון תוך שילוב ההנהלה בתגמול נכון ומיצוב נכון של החונך בצוות.
גם כאן שילוב הכוחות בין ניתוח הצורך הארגוני יצרו שילוב נכון של מתודה עם אסטרטגיה ופרקטיקה מעשית – לקחת את השכל והתמונה הרחבה של עולם הפיתוח הארגוני עם הניסיון של השטח והידע הרב במתודות ההדרכה.

3. עולם הסוכנים – עולם הסוכנים הינו מורכב מאוד ורק עליו ניתן לבצע סשן נפרד…בקרב אוכלוסיית הסוכנים אין לנו מנדט לפיתוח ארגוני וזה אתגר לא קטן..
האם ניתן לייצר פיתוח ארגוני בקרב  הסוכנים, או שאולי מדובר  רק בפיתוח עסקי?
דרך יצירת פלטפורמה הדרכתית מקצועית הגענו לאוכלוסיית הסוכנים, והפכנו אותם לסוכני השינוי שלנו ולא רק לסוכנים מקצועיים. יצרנו הכשרה ארוכה הכוללת עשרות מפגשים אשר מלמדים את עולמות הביטוח והמוצרים של מגדל, תוך מתן ציונות מגדלית, חשיבה ואסטרטגיה משותפת. התייחסות לכל סוכן כמנהל שהוא שלוחה של מגדל.

רוצים ללמוד עוד על השילוב בין פיתוח ארגוני והדרכה?- באו לפגוש אתנו במושב שלנו בכנס ההדרכה השנתי 2019.

אין תגובות

השאר תגובה