שיתוף

בית הדין לעבודה פסק כי מעסיק ישלם למנהל בכיר פיצוי בסכום של 150 אלף שקל בגין פיטורים שלא כדין.

בנוסף ישלם המעסיק לעובד פיצוי בסכום של כ-310 אלף שקלים שהעובד היה יכול לקבל בשווי זכויות נלוות לולא פוטר מיידית ובלי שהתאפשר לו לעבוד בתקופת ההודעה המוקדמת ולנצל ימי חופשה שנצברו לזכותו.

פרטי המקרה: העובד הועסק בחברה כ-22 שנים, כאשר בשנות עבודתו האחרונות כיהן בתפקיד סמנכ"ל שיווק ומכירות.

החברה בה הועסק נסחרת בנאסד"ק. החברה נרכשה על ידי בעלים חדשים, ומספר חודשים לאחר מכן פוטר מנכ"ל החברה אליו היה כפוף התובע.

לאחר פיטורי המנכ"ל נאמר לתובע כי תפקידו התייתר במסגרת ארגון החברה מחדש והוצע לו לשקול לסיים את תפקידו באופן מוסכם.

לאחר שהעובד קיבל את ההודעה על פיטוריו, ודבר פיטוריו כבר פורסם לכל עובדי החברה, כתב לו המעסיק כי הוא מחוייב לבצע לו שימוע.

העובד מצידו השיב כי מאחר שהוא כבר פוטר, קיבל הודעה על כך וכך גם כל עובדי החברה, הרי שנראה לו שהשימוע אינו אמיתי. לדבריו "רק משחק".

למרות זאת העובד זומן לשימוע, במהלכו נאמר לו שהחברה שוקלת את המשך העסקתו והוצגו בפניו הסיבות לכך. ולאחר השימוע הוא פוטר.

בית הדין לעבודה פסק שההחלטה על פיטורי העובד התקבלה עוד לפני שנאמר לו שתפקידו התייתר, כלומר לפני זימונו לשימוע.

בין הדין קבע כי בכך סוכלה המטרה העיקרית של השימוע, וכי השימוע לא בוצע בנפש חפצה. עוד קבע בית הדין כי למעשה מדובר בצעד חסר משמעות, שכן מטרתו של שימוע היא לאפשר לעובד לשכנע את המעסיק לשנות את דעתו בנושא.

לגבי טענת העובד לפיה לא היתה הצדקה ממשית לפיטוריו, בית הדין דחה אותה משום שחברה הרוכשת נאלצה לצמצם הוצאות ולאור שכרו הגבוה של העובד שמילא תפקיד בכיר בחברה, היה מוצדק לצמצם משכורת זו.

כך או כך, בית הדין פסק לעובד פיצוי חריג בגובה 150 אלף שקל בגין פיטוריו שלא כדין, משום שלדברי בית הדין לעבודה מדובר בפגם מהותי ומשמעותי.

בית הדין אף התייחס לכך שבמועד הפיטורים היה העובד בן 53, וידוע שקיים קושי במציאת מקום עבודה בגילאים אלה, במיוחד בתפקידים בכירים.

בנוסף, העובד אישר שהחל לעבוד במקום חדש רק באמצע אוקטובר שנה לאחר הפיטורים (לאחר ששהה בחו"ל כשלושה חודשים), ואף אישר שקיבל דמי אבטלה, אך לא ציין מה הסכום שקיבל.

בית הדין שקלל את גילו של העובד, הוותק שלו במקום העבודה, העובדה כי ההחלטה על הפיטורים התקבלה משיקולים לגיטימיים, ועם זאת בוצעה באופן הפוגע בזכותו של התובע להליך פיטורים הוגן, והעובדה שלקח זמן ממושך עד שמצא עבודה אחרת.

לאור כל זאת, החליט בית הדין לעבודה להעמיד את הפיצויים בגין פיטורים שלא כדין על סכום של 150 אלף שקלים.

בנוסף, העובד היה זכאי להודעה מוקדמת בת שלושה חודשים. יתרה מזאת, על פי הנהוג בחברה, בעת סיום העבודה הוא היה אמור לקבל אפשרות לנצל את ימי החופשה בפועל ולשהות בהודעה מוקדמת בפועל.

לטענתו, הוא הסמנכ"ל היחיד שניתנה לו הודעה מוקדמת בת חודש, שולמה לו תמורת הודעה מוקדמת בת חודשיים וכן שולם לו פדיון חופשה.

לאור זאת תבע העובד שווי זכויות נלוות לשכר בגין שמונה חודשי עבודה, הפקדות לקרן השתלמות ולביטוח פנסיוני, הפקדות לאובדן כושר עבודה, דמי הבראה, הוצאות רכב, הוצאות תקשורת, ביטוח בריאת מורחב, דמי חופשה ועמלות.

בית הדין קיבל טענה זו של העובד אם כי העמיד את חישוב הפיצויים על יסוד המשכורת שנרשמה בטופס 161 ולא על יסוד המשכורת לה טען העובד.

בנוסף, נפסק שאין לכלול בפיצויים גם פיצוי בגין אי ביטוחו של העובד ברכיב אובדן כושר עבודה וכן ביטוח בריאות מורחב, מאחר שמדובר ברכיבי ריסק שממילא אינם מגיעים לכיסו של העובד. כך הועמד הפיצוי לעובד על כ-310 אלף שקל.

כנס מיזוגים ורכישות בהיבט המשאב האנושי

אין תגובות

השאר תגובה