שיתוף

חופש ההתאגדות, בתחום יחסי העבודה, מבטא שתי חירויות שמוקנות לעובדים בישראל:

ראשית, החופש של העובד להצטרף לאיגוד עובדים בהתאם לרצונו, ולהקים איגוד עובדים יחד עם אחרים. ושנית, זכותו של העובד שלא להצטרף לאיגוד עובדים.

בשורה התחתונה, במדינת ישראל יש לעובדים חירות שקיימת מכוח החוק, להקים איגוד עובדים ללא צורך בהיתר של השלטונות.

בהתאם לפסקי הדין שניתנו בנושא זה, חופש ההתאגדות כולל גם את חובת המעסיק לנהל עם עובדיו, שהינם חברים באיגוד עובדים יציג, משא ומתן קיבוצי, ואת הזכות של העובדים לנהל סכסוך עבודה.

מדינת ישראל אישררה שתי אמנות עבודה בינלאומיות העוסקות בחופש ההתאגדות:

1 אמנה שעניינה חופש ההתאגדות והגנת הזכות להתארגן (אמנה מספר 87 משנת 1948).

2 אמנה שעוסקת בהפעלת עקרונות הזכות להתאגדות ולמיקוח קולקטיבי (אמנה מספר 98 משנת 1949).

לאחרונה חידד בית הדין הארצי לעבודה כמה כללים לקביעת פיצוי כספי בגין בחופש ההתאגדות.

בית הדין קבע, כי המחוקק הביע את רצונו להגן על זכותם היסודית של העובדים להתאגד בהוראות החוק, שקובעות כי ניתן לפסוק פיצויים בעקבות פגיעה בחופש ההתאגדות.

הסיבה מאחורי פסיקת הפיצויים היא במישור העונשי, לצורך יצירת הרתעה בקרב הארגונים.

עם זאת החוק מגביל את הפיצוי לסכום של עד 50 אלף שקלים. במקרים חמורים סכום הפיצוי יהיה גבוה יותר ויגיע עד למקסימום (תקרה) של 200 אלף שקלים, אם כי מדובר במקרים שמצדיקים זאת, תוך התחשבות בחומרת ההפרה.

הסכומים מתעדכנים על פי עליית המדד, והם אמורים לגבי כל הפרה, באופן שמאפשר פסיקת פיצוי נפרד לכל הפרה. זאת, כל עוד התובעים מוכיחים כי היתה יותר מהפרה אחת של החוק.

בפסיקה קודמת נפסק, כי יש חוסר ודאות לגבי הסוגייה איזה סוג הפרה מצדיק פיצוי בשיעור הנמוך, כלומר עד 50 אלף שקל צמוד למדד המחירים לצרכן; ומהו סוג ההפרות שיש לראותן כחמורות במידה שהן מצדיקות פיצוי בשיעור גבוה יותר עד ל-200 אלף שקל צמוד למדד המחירים לצרכן.

יתר על כן, ייתכנו מקרים בהם נסיבות ההפרה מצדיקות פיצוי שהוא אף נמוך מ-50 אלף שקלים.

נקבע, כי הפרות שיש לראותן כחמורות במידה שמצדיקה את הגדלת שיעור הפיצוי עד 200 אלף שקל צמוד למדד, הן הפרות שיש להן פוטנציאל ממשי ומיידי להביא לסיכול ההתאגדות או שכבר הביאו לסיכולה.

אם בית הדין לעבודה פוסק פיצוי שהוא גבוה מ-50 אלף שקלים, עליו לנמק את הסיבות לכך. לא ניתן לפסוק פיצוי באופן כוללני.

יתרה מכך, הפעולות חייבות להבחן על בסיס כל הנסיבות והפעולות של המעסיק המעסיק. כלומר אסור לבחון כל פעולה בפני עצמה במנותק מפעולותיו האחרות של המעסיק.

לפעמים יתכנו מצבים בהם התווספות הפעולה של המעסיק לפעולות אחרות שהוא נקט בהן יכולה להצדיק פיצוי ברף הגבוה, גם אם אותה פעולה במבודד משאר הפעולות לא היתה מצדיקה פסיקת פיצוי ברף הגבוה.

הפסיקה קובעת שורה של שיקולים ונתונים שבית הדין לעבודה צריך לקחת בחשבון כאשר הוא קובע את סכום הפיצוי, לרבות מצבו הכלכלי של המעסיק והיקף החברה שבבעלותו, כמו גם סכומי פיצויים שנפסקו בנסיבות דומות.

בעקרון, קביעת סכום הפיצוי היא לא מדע מדויק. ולכן בית הדין הארצי לעבודה לא יתערב בסכום הפיצוי שנקבע על ידי בית הדין האיזורי לעבודה, אלא אם הסכום שנפסק אכן חרג מתחום הסביר.

כנס גיוס איתור ומשיכה של טאלנטים - יריד משאבי אנוש HRexpo2020

אין תגובות

השאר תגובה