שיתוף

מעסיק הפר את התחייבותו כלפי עובד בנוגע לתשלום חמישה חודשי הסתגלות (התחייבות שנקבעה בהסכם הפרישה שנחתם בין הצדדים), ונמנע בהמשך מקיומו בתום לב.

עם זאת, קבע בית הדין לעבודה, כי אין לחייב את המעסיק לשלם לעובד חמישה חודשי הסתגלות, משום שבית הדין לא יכול לפסוק לתובע פיצוי על הפרת התחייבות שקיומה טעון אישור. עם זאת, יש לפסוק פיצוי בגין התנהגות בחוסר תום לב מצד החברה.

בנוסף, פסק בית הדין כי על המעסיק להעביר המלצה בלתי מסויגת לאישור בקשת הצדדים לתשלום חמישה חודשי הסתגלות לעובד.

העובד הועסק בתפקידים בכירים אצל המעסיק במשך 33.5 שנים עד פרישתו לגמלאות.

בסעיף 15 להסכם הפרישה שנחתם בין הצדדים, הסכים המעסיק לבקשת התובע לשלם לו חמישה חודשי הסתגלות כפוף לאישור התשלום על ידי הממונה על השכר (מדובר בחברה ממשלתית).

התובע טען שהחברה הפרה התחייבויותיה ולא קיימה אותן בתום לב. לכן ביקש לפסוק לו פיצוי בשל הפרת חוזה בסכום השווה לחמישה חודשי הסתגלות.

בית הדין האזורי לעבודה קיבל את התביעה בחלקה ופסק כך: החברה הפרה את התחייבותה כלפי התובע לפי הסכם הפרישה ובהמשך נמנעה מקיומו בתום לב.

החברה (כאמור חברה ממשלתית) התחייבה לפנות לממונה על השכר באוצר בבקשה לאשר תשלום חמישה חודשי הסתגלות לתובע תוך שהיא מביעה הסכמה לבקשה.

בפנייתה של החברה לממונה הוצג העניין כבקשה של התובע (בלבד), ולא כבקשה של התובע שהחברה הסכימה לה.

החברה לא הביעה בפני הממונה את הסכמתה לתשלום חמישה חודשי הסתגלות, ואף ציינה כי היא תפעל ותאשר חודשי הסתגלות בהתאם להנחיות שיתקבלו מהממונה על השכר. בכך, החברה לא קיימה את ההסכם בתום לב.

במילים אחרות, ביצוע ההסכם בתום לב משמעו שהחברה לא יכולה להציג את העניין כבקשה של העובד בכל דרך אחרת למעט הדרך שבה החברה עצמה היא צד לו. מחדל זה לא תוקן בפניות מאוחרות של החברה.

בהמשך, לא זו בלבד שהחברה לא הביעה בפני הממונה את הסכמתה לתשלום חמישה חודשי הסתגלות, אלא שהיא העלתה מיוזמתה טענות שמטילות דופי בהתנהלותו המנהלית והכספית של העובד, כאשר היא יודעת שכללי הממונה על השכר שוללים זכאות למענק פרישה בגוף שיש בו חריגות שכר.

החברה היתה מודעת לכך שבהעלאת טענות אלה, היא פוגעת בסיכויי בקשת התובע לקבל אישור.

בה בעת, החברה לא גילתה לעובד את כוונתה להעלות בפני הממונה טענות שמטילות בו דופי. ובכל לא התאפשר לעובד להתייחס לאותן טענות לפני העלאתן בפני הממונה.

גם צעד זה, קבע בית הדין, מהווה הפרה של התחייבותה של החברה על פי ההסכם, ואף יש בכך נקיטת פעולה שסוטה מסטנדרט של התנהגות הגונה בין צדדים לחוזה, באופן שמהווה הפרת חובתה של החברה לקיים את ההסכם בתום לב ובדרך המקובלת.

אין מחלוקת בין הצדדים לגבי העובדה שטענות החברה הועלו מיוזמתה, בלי שבטיוטת מבקר המדינה הועלתה טענה כלשהי לגבי התנהלות העובד.

בית הדין אינו מוסמך לפסוק תשלום חמישה חודשי הסתגלות לתובע, אבל הוא כן מוסמך לפסוק פיצוי בגין התנהגות בחוסר תום לב.

לכן, בסיכומו של דבר פסק בית הדין לעבודה כי על החברה לשלם לעובד פיצוי בסכום של שכר חודש עבודה אחד, שהינו 35.338 אלף שקלים.

כמו כן פסק בית הדין כי על החברה להעביר המלצה בלתי מסויגת לממונה לאשר את בקשת הצדדים לתשלום חמישה חודשי הסתגלות לתובע.

סדנת ניהול זמן

אין תגובות

השאר תגובה