שיתוף

בית הדין האיזורי לעבודה פסק כי העובד נהג בכפייה כלכלית כלפי המעסיק במטרה לקבל מיליוני שקלים מהמעסיק.

לדברי בית הדין, התנהגות זו מהווה הפרה של חובת האמון וחובת תום הלב המוטלות עליו כעובד. נוכח התנהלות העובד פסק בית הדין כי הוא אינו זכאי לשכר עבודה תמורת השנים בהן שולם לו שכר תחת כפייה.

עוד פסק בית הדין כי פיצויי הפיטורים להם הוא זכאי הם רק 30 אחוזים מסכום הפיצויים שהיה מגיע לו אלמלא אותה כפייה כלכלית, וכי הוא  אינו זכאי לדמי הודעה מוקדמת ואינו זכאי לפיצוי בגין פיטורים שלא כדין.

פרטי המקרה: העובד הועסק בחברה (המעסיק) בתפקיד מתכנת יחיד במשך כ-30 שנה, עד לפיטוריו. כחלק מתהליך הפיתוח של תוכנת שכר, יצר העובד קודי מקור לתוכנה.

קודי המקור הללו הם הדבר היחיד שמאפשר לעבוד על התוכנה ולבצע בה עדכונים שנדרשים לצורך שיווקה ושימוש בה. אותם קודי מקור נמצאו ברשות העובד בלבד.

במסגרת התביעה תבע העובד את החברה בגין זכויות שונות עבור תקופת עבודתו וסיומה.

החברה הגישה תביעה שכנגד בגין השבת כספים שקיבל העובד תוך כפייה כלכלית על החברה, וכן פיצויים בגין נזקים שונים שגרם העובד לחברה בתקופת עבודתו בה.

בית הדין האזורי לעבודה דחה את רובה של תביעתו של העובד דחה את תביעת הנגד של החברה במלואה ופסק כך:

מי שהתקשר בחוזה עקב כפייה שכפה עליו הצד השני או אחר מטעמו, בכוח או באיום, רשאי לבטל את החוזה. ביטול חוזה בשל כפייה יעשה לפי סעיף 20 לחוק החוזים.

בית המשפט העליון הבחין בין לחץ כלכלי לגיטימי לבין לחץ כלכלי בלתי לגיטימי. וקיימים שני מבחנים לאבחנה ביניהם:

ראשית איכות הכפייה: כאן נפסק כי לא כל לחץ ולא כל כפייה מהתחום הכלכלי יניבו זכויות לביטול חוזה. ענייננו הוא רק בכפייה או בלחץ שיש בהם פסול מוסרי, חברתי וכלכלי, ואשר חיי עסקים ומסחר תקינים והוגנים לא יוכלו לשאתם.

שנית, עוצמת הכפייה: כאן נקבע כי המבחן המקובל לקביעת עוצמתה נמצא בתשובה לשאלה אם היתה לצד התם חלופה מעשית וסבירה שלא להיכנע לאותו לחץ. בנוסף, בחינת טענת הכפייה מחייבת לשקול האם ההסכם על כל תנאיו הינו הוגן וסביר.

במקרה הנוכחי, פסק בית הדין, התקיימו התנאים הדרושים להכרה בקיומה של כפייה מצד העובד כלפי החברה: לאורך שנות עבודתו של העובד הוא יצר לעצמו עמדת כוח בחברה באופן חסר תום לב.

מאז שהעובד פיתח את התוכנה הוא פעל בחוסר תום לב כלפי החברה ויצר לעצמו בלעדיות על תפעולה:

1 הוא סירב לשתף את החברה או מתכנתים אחרים בפיתוח התוכנה.

2 הוא מנע שיתופים בין התוכנה לתוכנות אחרות של החברה.

3 העובד החליט לעבוד מביתו ולא היה לחברה פיקוח על עבודתו.

4 הוא ניתק קשר עם מנהל החברה במשך שנים רבות.

5 הוא סירב למסור לחברה את קודי המקור והחזיק בהם באופן בלעדי כדי ליצור מצב בו הוא יהיה האדם היחיד שביכולתו לתפעל את התוכנה.

6 הנזק שייגרם אם לא יבוצע עדכון, הוא קריסת החברה וגרימת נזק ללקוחות רבים.

7 החברה פנתה לעובד בבקשה למסירת את קודי המקור השייכים לה, פעמים רבות, אך הוא סירב.

פסק הדין:

בנסיבות העניין פסק בית הדין לעבודה לעובד פיצויי פיטורים בגובה של 30% בלבד מהסכום שהיה זכאי לו. עוד פסק בית הדין, כי את גובה פיצויי הפיטורים להם זכאי העובד יש לחשב על פי שכרו האחרון, כפי שהיה לפי שהועלה שכרו בעקבות אירועי הכפייה בתחילת 2019 וללא תוספת עידוד, בניכוי הסכום שנצבר בקופת הפיצויים. המשמעות בפועל היא, שלמעשה נשללו מהעובד רוב פיצויי הפיטורים.

זאת ועוד, העובד קיבל תשלום עבור חודשים ובגין תקופת ההשעיה בה הוא לא עבד. נוכח הנסיבות שבגללן פוטר, הוא אינו זכאי לתשלום עבור חלף הודעה מוקדמת.

עוד פסק בית הדין, כי העובד זכאי לשכר עבודה בגין החודשים בהם הושעה, משום שלא היה מקור משפטי שהסמיך את החברה להשעותו.

בנוסף, פסק בית הדין, כי העובד אינו זכאי לשכר עבודה עבור התקופה שבשנים 2011-2004, משום ששכרו בשנים אלהו שולם לו תחת כפייה.

הכפייה המתמשכת מחד, והשתהות החברה מאידך, פסק בית הדין לעבודה, מצדיקה תוצאה לפיה מיליון השקלים (ב-48 תשלומים) ששולמו לעובד בגין הסכמות משנת 2017 ועד למועד סיום העבודה, ישארו אצל העובד. אבל יתרת הכספים בהתאם להסכמות אלה, לא ישולמו לו.

לאור חומרת התנהגותו של העובד, שלדברי בית הדין מהווה כפייה כלכלית, פסק בית הדין כי פגמים קלים בהליך השימוע לא יכולים להחשב לפיטורים שלא כדין או לזכות את העובד בפיצוי כלשהו.

לדברי בית הדין, החברה אפשרה לעובד הזדמנות להשמיע טענותיו. העובד בחר להגיב לטענות שהועלו כנגדו בשימוע בכתב, והן זכו להתייחסות.

לאור חומרת מעשיו של העובד, אף אין בהשעייתו מעבודתו כדי להצביע על כך שהשימוע נערך למראית עין. לפיכך, תביעתו לפיצוי בגין פיטורים שלא כדין נדחתה.

תביעת העובד לפדיון חופשה שנתית נדחתה משום ששולם לו פדיון חופשה ביתר. תביעת העובד לפנסיה נדחתה ברובה, תביעת העובד לפיצוי בגין לשון הרע נדחתה.

לדברי בית הדין, כינוס כל עובדי החברה נעשה במטרה ליידעם בדבר השעייתו של העובד, כדי למנוע שיתוף פעולה של העובדים עם העובד המושעה – שיתוף פעולה שהיה עלול להסב נזק לחברה. פרט לכך, העובד לא הוכיח את תוכן האמירות, אשר בגינן הוא טוען ללשון הרע.

פסק הדין בנוגע לתביעת החברה נגד העובד:

התביעה לפיצוי בגין נזקים ישירים נדחתה, שכן הצו ניתן בהסכמת העובד וללא הוצאות. התביעה בגין השבת סכומים שנסחטו קודם לפיטורים, בהם שכר עידוד ונזקים לחברה נדחתה משום שהחברה לא פעלה בתוך פרק זמן סביר להחזר החוב ששילמה לעובד.

באשר להפרת זכויות יוצרים, פסק בית הדין, כי ספק אם קודי המקור עונים על ההגדרה של יצירה, כפי שנאמר בחוק זכויות יוצרים, אך גם אם כן, נראה כי העתקת קודי המקור על ידי העובד הינה מותרת לפי סעיף 24 לחוק זכות יוצרים, כאשר התובע, עשה שימוש בתוכנה כחוק.

גם התביעה לפיצוי על ביצוע עוולה מסחרית, נדחתה. קודי המקור עונים על ההגדרה של סוד מסחרי. אלא שגם אם מדובר בסוד מסחרי, העובד לא עשה בו שימוש על פי חוק עוולות מסחריות. העובד עשה שימוש בקודי המקור בהסכמת החברה.

הכפייה הכלכלית לא נעשתה תוך שימוש בקודי המקור, אלא תוך ניצול העובדה כי הקודים נמצאים בידי העובד בלבד, וכי החברה לא יכולה לפעול בלעדיהם.

התביעה בגין גזל נדחתה בהעדר סמכות עניינית של בית הדין לעבודה. תביעת החברה כי העובד פיתח תוכנה מתחרה מיד לאחר פיטוריו נדחתה נוכח חופש העיסוק.

התביעה לפיצוי בגין עוגמת נפש נדחתה. מעשי העובד שנהג בכפיה כלכלית כדי לקבל מיליוני שקלים מהחברה מהווים הפרה של חובת האמון וחובת תום הלב המוטלות עליו כעובד, ולכן גם נדחו תביעות העובד לתשלום שהוסכם בגין השנים 2011-2004.

לדברי בית הדין, אין מקום לחייב את העובד בסכומים נוספים לפיצוי החברה, בגין אותה עילת תביעה של כפייה כלכלית והפרת חובות אמון ותום לב.

התביעה לפיצוי בגין נזקים בפיתוח תוכנה כפולים ולפיצוי בגין לשון הרע נזנחה ולכן נדחתה. יתר התביעות בתביעה שכנגד נדחו.

סדנת ניהול זמן

אין תגובות

השאר תגובה