שיתוף

בית הדין האיזורי לעבודה פסק לאחרונה, כי נקודות מועדון שקיבלה עובדת, במסגרת חברותה במועדון של הרשת העולמית של בתי מלון, אליה שייך המעסיק שמפעיל בית מלון, לא יכולות להיות מוכרות כשכר או כחלף שכר, ולכן אין לשלם בגינן זכויות סוציאליות.

במקביל דחה בית הדין את תביעת המעסיק נגד העובדת, לתשלום פיצויים בגין לשון הרע.

לדברי בית הדין, מתוך הראיות הנסיבתיות שהציג המעסיק, לא ניתן להגיע למסקנה אחת ויחידה שלפיה רק העובדת יכלה לשלוח את ההודעה האנונימית אשר לגביה נטען כי כללה אמירות כוזבות.

המעסיק, שהינו בית מלון השייך לרשת בתי מלון עולמית, תבע את העובדת שהועסקה בו בשל הוצאת לשון הרע.

המעסיק תבע פיצויים בגין עוולת לשון הרע, פיצויים ללא הוכחת הנזק, פיצויים עונשיים, פיצויים מוגברים, פיצויים לדוגמה, הוצאות עונשיות, הוצאות מוגברות, הוצאות לדוגמה וצווי עשה.

העובדת תבעה את המעסיק בתביעה שכנגד בה היא מבקשת לחייב את המעסיק בתשלום פיצוי כספי בגין שכר\חלף שכר.

העובדת ביקדה להכיר בהמרת נקודות בונוס כבשכר ולהכיר בנקודות בונוס אלו כשכר מולן, בתוספת פיצויי הלנת שכר ועוגמת נפש.

בית הדין האזורי לעבודה דחה את התביעות ופסק כך:

1 תביעת המעסיק בנושא לשון הרע מתייחסת להודעה אנונימית, בטענה כי ההודעה כללה אמירות כוזבות.

בית הדין האיזורי לעבודה ציין כי במקרה הנוכחי השאלה היא האם העובדת היא אכן מי שפרסמה את ההודעה האנונימית.

מאחר שאין ראיה חיצוני אובייקטיבית שממנה ניתן להסיק כי העובדת היא בעלת אותה תיבת אימייל ממנה נשלח האימייל האנונימי, בחן בית הדין האיזורי לעבודה את השאלה האם הראיות הנסיבתיות מאפשרות לקבוע, במאזן ההסתברויות הנדרש, כי העובדת שלחה את ההודעה האנונימית.

בית הדין פסק כי, מתוך הראיות הנסיבתיות שהציג המעסיק לא ניתן להגיע למסקנה אחת ויחידה לפיה רק העובדת יכלה לשלוח את ההודעה האנונימית.

לכן דחה בית הדין האיזורי את התביעה נגד העובדת בעילת לשון הרע.

2 התביעה שכנגד שהוגשה על ידי העובדת:

העובדת טענה כי נקודות שקיבלה במסגרת חברות במועדון של הרשת העולמית הן עמלות ויש לראות בהם כשכר לכל דבר וענין כחלק מתוספת שכר, לרבות לצורך תשלום זכויות סוציאליות.

בית הדין האיזורי לעבודה ציין, כי בית הדין הארצי לעבודה, בפרשנות בנושא 'תוספות', קבע כי עמלות שמשולמות לעובד כאחוז ממחזור המכירות או הרווחים מהווים חלק משכר לצורך תשלום פיצוי פיטורים.

כמו כן הבחין בית הדין הארצי לעבודה בין בונוס שמשולם לעובד כנגזרת מהפדיון לבין בונוס שמשולם עבור השגת יעד אישי.

עוד קבע בית הדין הארצי לעבודה, כי יתכנו מקרים בהם העובדים יהיו זכאים לעמלות או בונוסים גם לאחר סיום יחסי העבודה. אלא שלדברי בית הדין האיזורי, מהפסיקה עולה, כי מדובר בתשלום בכסף תמורת עבודה, ולא בהטבה או תמריץ בשווה כסף.

ככלל, קבע בית הדין האיזורי, תשלום שכר בשווה כסף מוגבל להוראות חוק הגנת השכר כאשר, תשלום שכר בשווה כסף מוגבל לשלושה תנאים:

  • הסכמת העובד לתשלום בשווה כסף.
  • דרך תשלום זו נקבעה בהסכם קיבוצי, חוזה עבודה או שהיא נוהג מקובל בתנאי עבודה.
  • התשלום בשווה כסף מוגבל אך ורק לאוכל, משקה ומדור.

במקרה הנוכחי, העובדת אמנם הצטרפה למועדון של הרשת העולמית כאשר היתה מועסקת על ידי המעסיק. אבל דרישה להצטרפות אינה דרישה מחייבת כחלק מתנאי ההעסקה של העובדים.

העובדת היתה מודעת היטב למנגנון חברות במועדון, לפיו מדובר בנקודות שהן זכות קניינית של הרשת העולמית ולא של המעסיק או של המלון.

כמו כן ידעה העובדת כי הנקודות ניתנות לצורך רכישת המוצרים במלונות הרשת וחופשות במלונות, והן לא ניתנות להמרה בכסף. כלומר, העובדת הבינה היטב את מנגנון השימוש בנקודות וניצולן.

לדברי בית הדין, העובדת לא הצליחה להרים את הנטל ולהוכיח כי המעסיק היה יכול לפעול לפתיחת המועדון ולהחזרת הנקודות לשימושו.

בנוסף, העובדת לא הצליחה להרים את הנטל ולהוכיח כי למעסיק היתה שליטה ביחס לחברות במועדון, לרבות יכולת לאפשר למעסיק שימוש בנקודות שנצברו לזכותה.

עוד קבע בית הדין, כי לא נמצא פגם בהליך הפרוצדורלי של פיטורי העובדת. בנסיבות בהן קיים משבר אמון חמור, יש למעסיק פררוגטיבה לנהל את עסקו כל עוד זכויות העובדים נשמרות.

בית הדין קבע, כי לא הוא לא מצא שזכויותיה של העובדת הופרו, במישור הדין הקוגנטי, כלומר בדמות אי תשלום שכרה או אי תשלום זכויותיה הסוציאליות או ביטול ההטבה (שקיומה לא הוכח).

אכן, חברות המועדון, נערכה בשל עבודתה של העובדת, תוך יוזמה של מנהל האגף. אבל זו אינה דומה להטבה המוענקת על ידי המעסיק או תמריץ שנועד לעודד את העובד לבצע את עבודתו.

מדובר בהצטרפות שהיא לא חלק ממרקם יחסי העבודה הישירים אלא הטבה עקיפה, שעל פי התקנון העובדת לא יכלה לקבל, גם אם היתה מצטרפת למועדון כלקוחה.

לאור כל זאת נדחתה תביעתה של העובדת לזכאות כספית בגין אי מתן נקודות, וביחס לטענותיה בנוגע לתשלום הזכויות הסוציאליות על רכיב זה.

עוד פסק בית הדין כי זה אינו מקרה חריג באופן שמצדיק פסיקת סכומים בגין עוגמת נפש.

כנס משאבי אנוש

כנס הגיוס השנתי 2024

כנס רווחה וחווית העובד

אין תגובות

השאר תגובה