שיתוף

ארגונים רבים מחתימים כל עובד שעוזב את החברה על מסמך בו כתוב כי אין לו יותר דרישות ותביעות מהחברה. במקרים רבים, עובדים נאלצים לחתום על מסמך זה, גם אם הם לא קיבלו את כל מה שמגיע להם.

חברות רבות נוהגות לשלול מעובדים שלא חותמים על המסמך את הזכויות המגיעות להם. ובמקרים בהם העובד פוטר, הוא זקוק למכתב מהחברה על כך שהוא פוטר, כדי לקבל דמי אבטלה. והוא ודאי וודאי זקוק לדמי הפיצויים. התוצאה העגומה היא שעובדים רבים חותמים על כתב הוויתור על התביעות, ובכך למעשה מוותרים על חלק מהזכויות המגיעות להם.

כתב הוויתור הזה מהווה בעיה משמעותית לעובדים שלא קיבלו את כל המגיע להם, כמו למשל הפקדה לפנסיה כחוק, דמי הבראה כחוק ועוד זכויות רבות שהחברה מחוייבת על פי חוק להעביר אליהם.

לעובד עדיף לא לחתום

לפיכך, עורכי דין המנחים את העובדים בלשכות הייעוץ, ממליצים בדרך כלל לעובד שלא לחתום. אפשר אמנם לתבוע את החברה למרות החתימה, אבל חובת ההוכחה על כך שהוא אולץ לחתום מוטלת על העובד.

לעומת זאת, עובד שלא חתם על כתב ויתור והחברה לא העבירה לו את כל זכויותיו, יכול לתבוע בבית דין לעבודה ויקבל פיצוי עבור הלנת שכר והלנת פיצויים.

מעסיקים שמונעים זכויות – משלמים יותר

מעסיקים לא תמיד מודעים לכך שהעובד יכול לתבוע את זכויותיו ובמקרה כזה הם ישלמו עשרות מונים יותר מהתשלום שהם מנסים למנוע מהעובד.

כך או כך, המסמך שבו רשום כי לעובד אין יותר תביעות מהחברה נקרא: כתב ויתור וסילוק. העובד בדרך כלל מתבקש לחתום עליו בעת סיום יחסי עובד מעסיק, ונאמר בו כי העובד מצהיר על כך שאין לו עוד כל תביעות או דרישות כנגד המעסיק.

לעיתים עובדים מתבקשים לחתום על טופס ויתור תביעות גם במהלך קיומם של יחסי העבודה כאשר המתעוררות מחלוקות, או בעת שהחברה עוברת לבעלות אחרת.

חתימה מרצון או בכפייה

הסוגייה של חתימה שלא מרצון היא בעיה שקיימת כבר עשרות רבות של שנים. המציאות בפועל היא שעובדים שלא חותמים על כתב הויתור והסילוק לא מקבלים את זכויותיהם,

חשוב לדעת כי העובד בשום אופן לא חייב לחתום על כתב ויתור וסילוק. והמעסיק לא יכול לכפות עליו לחתום עליו.

החוק אוסר התניה

יתרה מכך, החוק אוסר על המעסיק להתנות את תשלום זכויות של העובד בחתימה על כתב הוויתור. חשוב להבין שהזכויות המוקנות לעובד מעוגנות בחוק. מעסיק שמונע ממנו זכויות אלה פועל בניגוד לחוק.

כאמור, במקרים בהם העובד מסרב לחתום על כתב הוויתור, וכתוצאה מכך המעסיק מונע ממנו את זכויותיו, בהן שכר עבודה או פיצויים, המעסיק חושף את עצמו לתביעות ולתשלומי הלנה, כמו גם תשלום הוצאות משפט.

מה כן יכול המעסיק להתנות? אם המעסיק מעניק לעובד זכויות שהן מעבר לקבוע בחוק והן ניתנות מרצונו הטוב של המעסיק, אזי את קבלת הזכויות האלה יכול המעסיק להתנות בחתימה על הוויתור.

האם יש תוקף

אחת הסוגיות החשובות בעניין זה היא, האם בפועל יש לכתב הוויתור תוקף בבתי הדין לעבודה, גם אם העובד חתם עליו בניגוד לרצונו.

ככלל, בתי הדין לעבודה נותנים משקל מועט בלבד לכתב ויתור תביעות הנחתם על ידי עובד. יתרה מכך, גם את המשקל המועט הזה הם מעניקים במקרים חריגים בלבד, כאשר ברור לחלוטין שכתב הוויתור נחתם מרצונו החופשי של העובד ובעת החתימה הוא היה מודע לזכויות המגיעות לו.

במקרים כאלה עשוי בית הדין לעבודה לתת תוקף לכתב הוויתור אבל רק לאחר שהוא בחן בקפידה ווידא שמתקיימים שני התנאים הבאים:

1 כתב הוויתור והסילוק כתוב באופן חד משמעי וברור לחלוטין.

2 כתב הוויתור על התביעות הוסבר לעובד והעובד הבין אותו.

3 העובד קיבל גמר-חשבון הכולל את פירוט כל הסכומים המגיעים לו וששולמו לו.

4 אין שום פגם כלשהו בכתב הוויתור על התביעות.

5 לאחר חתימת כתב הוויתור על התביעות לא התעוררו בין העובד למעסיק כל חילוקי דעות על נושאים שלא היו ידועים בעת החתימה עליו.

אם כן, מתי בית הדין לעבודה בכל זאת מקבל את כתב הוויתור על התביעות? במקרים בהם כתב הוויתור והסילוק נחתם במסגרת עסקת חבילה הכוללת הטבות לעובד מעבר לאלו שנקבעו בחוק. כלומר, כאשר לעובד שולמו יותר כספים מאלו שמגיעים לו על פי חוק.

במקרים כאלה נוטה בית הדין לעבודה לתת תוקף לכתב הוויתור על התביעות, משום שבית הדין מאמין כי העובד לא יכול ליהנות מכל העולמות, ובסופו של דבר הוא יצא ללא פגע.

אין תגובות

השאר תגובה