רכילות במקום העבודה שמסתובבת בין עובדים, עלולה להיות כוח רעיל ביותר, ולפגוע במורל, בפרודוקטיביות ואפילו בהצלחה הכוללת של ארגון.
על פניו, שיחת רכילות נראית לא מזיקה, אבל יש לה פוטנציאל לגרום נזק משמעותי, ולהשפיע על עובדים, ואף על צוותים ועל התרבות הארגונית של החברה כולה.
אחת הסיבות העיקריות לכך שרכילות מזיקה היא שהיא מבוססת על ספקולציות ולעתים קרובות על מידע לא מדויק.
שמועות יכולות לצאת במהירות משליטה, לעוות עובדות וליצור אי הבנות.
זה יכול להוביל לחרדה ולחץ מיותרים בקרב עובדים שמודאגים ממצבים המבוססים על שמועות ולא על מידע מאומת.
אמון נשחק כאשר אנשים חשים שעמיתיהם מפיצים עליהם סיפורים מאחורי גבם שעלולים להזיק להם.
יש לא מעט סוגי נזקים שעלולים להגרם על ידי רכילות במקום העבודה. עבור עובדים מסוימים זה יכול להוביל לפגיעה בתדמיתם, לבידוד חברתי ולמצוקה רגשית.
שמועות שקריות יכולות לפגוע בתדמית המקצועית של העובדים שנפלו קרבן לרכילות, ולהקשות על בנייה ותחזוקה של יחסי עבודה חיוביים.
קיומה של רכילות עלולה ליצור סביבת עבודה עוינת, מה שמוביל לירידה בסיפוק בעבודה ואף לעודד עובדים מוערכים לחפש הזדמנויות במקומות אחרים.
פרט לכך, גם דינמיקת הצוות סובלת תחת כובד השליליות של הרכילות. זה מוליד חשד ופילוג, ומעכב שיתוף פעולה ותקשורת בין עובדים.
כאשר עובדים עסוקים בשמועות ובספקולציות, המיקוד שלהם מוסט ממשימותיהם, מה שמוביל לירידה בפרודוקטיביות ולטעויות.
אקלים של חוסר אמון מקשה על צוותים לתפקד ביעילות, שכן אנשים מהססים לשתף מידע או להציע תמיכה מחשש שדבריהם יעוותו או ישמשו נגדם.
ברמה הארגונית, קיומה של רכילות נרחבת עלול לפגוע בתרבות הארגונית של החברה, וליצור אווירה שלילית ורעילה.
היא עלולה לערער את המורל, להגביר את ההיעדרויות ולתרום לשיעורי תחלופה גבוהים יותר.
ארגון שיצא לו מוניטין מפוקפק, ככזה שסביבת העבודה בו היא 'רכלנית', עלול להתקשות למשוך ולשמר כישרונות מובילים.
יתר על כן, במקרים חמורים, רכילות עלולה אף להוביל לבעיות משפטיות, אם השמועות הן משמיצות או יוצרות סביבת עבודה עוינת.
למנהלי משאבי אנוש יש תפקיד מכריע בהפחתת הרכילות ולמעשה בעצירת תופעת הרכילות במקום העבודה.
יש הכרח לנקוט גישה פרואקטיבית המתמקדת בטיפוח תקשורת פתוחה ותרבות של כבוד הדדי.
ערוצי תקשורת ברורים והבטחה שמידע חשוב של החברה מופץ בצורה שקופה, יכולים לצמצם את הוואקום שרכילות ממלאת לעתים קרובות.
פגישות סדירות של כל העובדים, ניוזלטרים ופלטפורמות תקשורת פנימיות, יכולות לסייע בשמירה על מידע הנוגע לעובדים ולהפחית את ההסתמכות על מקורות לא פורמליים ולא מדויקים.
בנוסף, יש הכרח בקביעת קוד התנהגות ברור המתייחס במפורש לרכילות ולהשלכות השליליות שלה.
מדיניות זו צריכה להגדיר את הסטנדרטים שהחברה מצפה מהעובדים והמנהלים לעמוד בהם, לגבי להתנהגות מקצועית ולגבי ההשלכות של עיסוק ברכילות מזיקה.
גם הכשרת עובדים בחשיבותה של תקשורת מכבדת, בהשפעת השמועות ואיך לטפל בחששות דרך ערוצים מתאימים יכולה להיות יעילה.
יתר על כן, על מנהלי משאבי אנוש לקדם באופן פעיל תרבות ארגונית של אמון וביטחון פסיכולוגי.
עידוד דיאלוג פתוח, מתן הזדמנויות למשוב וטיפול מהיר והוגן בחששות העובדים, יכולים להפחית את החרדות הבסיסיות שלעתים קרובות מלבות רכילות.
הובלה על ידי דוגמה אישית והפגנת מחויבות לשקיפות והתנהגות אתית הן קריטיות לקביעת הטון הנכון.
ולבסוף, כאשר מתעוררים מקרים של רכילות מזיקה, על מנהלי משאבי אנוש לטפל בהם במהירות ובעקביות, לנקוט בפעולות המתאימות כדי לחזק את עמדת הארגון כנגד התנהגות כזו ולהגן על העובדים שהיו קרבן לרכילות.
יצירת תרבות ארגונית של תקשורת פתוחה, כבוד הדדי ואחריות, מאפשרת למנהלי משאבי האנוש לרסן ביעילות את ההשפעות המזיקות של רכילות במקום העבודה ולטפח סביבה חיובית ופרודוקטיבית יותר עבור כולם.
