שיתוף

עסקים מצליחים תלויים במנהלים יעילים. הפרודוקטיביות של העובדים, הביצועים שלהם, מידת המחוברות שלהם לארגון ושימורם של העובדים, כל אלה מתאפשרים כאשר יש מנהלים מעולים וחדורי מוטיבציה.

השאלה היא מה קורה כאשר מנהל מרגיש שחוק. ארגון הבריאות העולמי מגדיר שחיקה כתשישות, ריחוק נפשי מוגבר מהעבודה והפחתת היעילות המקצועית.

שחיקה של עובדים היא תופעה שכיחה למדי בארגונים, ורבים הארגונים שמייחסים לה חשיבות מועטה יחסית במכלול האתגרים שהארגון נאלץ להתמודד איתם.

אלא ששחיקה, של עובדים ומנהלים כאחד, עולה לארגונים כסף רב ומביאה להגדלת שיעורי הנטישה של טלנטים מובילים.

הפעלת לחץ גדול מדי על ידי הנהלת החברה הבכירה, תורמת להגדלת השחיקה, יוצרת עומסי עבודה כבדים ושגרת עבודה מתסכלת.

ממחקר שערכה חברת המחקרים האמריקאית גאלופ עולה, כי כ-75 אחוזים מהעובדים האמריקאים אומרים שהם חווים שחיקה בעבודה לפחות לפעמים. וכ-28% מהעובדים מדווחים על תחושת שחיקה בעבודה לעתים קרובות מאוד או תמיד.

התשישות והניכור ממקדים עובדים ומנהלים שחשים שחוקים לנסות לעבור את יום העבודה בקושי רב ובלי התלהבות לפיתוח לקראת העתיד.

כתוצאה מכך, קבלת ההחלטות בארגון, שירות הלקוחות, בקרת האיכות והחדשנות, נמצאים במבוי סתום והביצועים מדשדשים.

כאשר המנהלים בדרגים הזוטרים ובדרגי הביניים חשים מותשים ומנוכרים, הפגיעות של הארגון שלך גוברת עוד יותר.

המנהלים הם למעשה אלה שאחראים על מניעת שחיקתם של העובדים, על מידת המחוברות שלהם ועל הרווחה הנפשית שלהם. כאשר הם עצמם חשים שחוקים, נשמט הבסיס מתחת לרגליהם של העובדים הזוטרים יותר.

המחקר של גאלופ גילה לאחרונה, כי הסבירות שמנהלים יחושו שחוקים גבוהה אף מהסבירות של עובדים לחוות שחיקה. במילים אחרות, המנהחים הישירים שהם האחראים הישירים ביותר על ביצועי העובדים, נמצאים בסיכון הגבוה ביותר להשחק.

ארגון שיצליח להפוך את המגמה הזאת ולמנוע את שחיקת המנהלים, הוא ארגון שיצליח לחזק את העובדים ועל ידי כך להפיח חיים בהתקדמות הארגון.

חיזוק העובדים והמנהלים ישפר את החוסן הארגוני. לכן, האסטרטגיה היעילה ביותר צריכה להתחיל במנהלים ובבעיות שעלולות לתרום לשחיקה שלהם.

מהמחקר של גאלופ על חווית המנהל עולה, כי בפני המנהלים הישירים ניצבים 4 אתגרים ייחודיים שעלולים להחמיר את בעיית השחיקה:

1 עומס כבד מדי וסדרי עדיפויות לא ברורים: יותר מ-40 אחוזים מהמנהלים השיבו כי הם מסכימים מאוד שיש להם הרבה מאוד סדרי עדיפויות שמתחרים זה בזה, עומס עבודה כבד והסחות דעת.

שבוע העבודה של המנהל הממוצע ארוך בכחצי יום מזה של העובד הממוצע, וכ-20 אחוזים מהמנהלים אומרים שיש להם יותר מדי מה לעשות. מנהלים נוטים ב-67% יותר מאשר עובדים בודדים, להסכים מאוד שיש להם הרבה הפרעות בעבודה.

2 מתח בעבודה ותסכולים: כשליש מהמנהלים אומרים שדרישות התפקיד שלהם מפריעות להם בחיי המשפחה. יותר משליש מהמנהלים מסכימים שהם הרגישו לחוצים במהלך חלק גדול של יום העבודה האחרון.

3 פחות מתמקדים בנקודות החוזק שלהם: מנהלים נוטים פחות מעובדים זוטרים להאמין שיש להם הזדמנות לעשות את מה שהם עושים הכי טוב בעבודה. כמו כן, רוב זמנם מוקדש למתן מענה לצרכים של אחרים.

4 ביקורות ביצועים מתסכלות: כשמונה אחוזים בלבד מקרב המנהלים מסכימים מאוד עם הקביעה שביקורות הביצועים שלהם נותנות להם השראה להשתפר. הם אפילו יותר סקפטיים לגבי ההגינות והדיוק של ביקורות ביצועים מאשר העובדים שלהם.

כנס משאבי אנוש שנתי 2022

אין תגובות

השאר תגובה