שיתוף

בית הדין לעבודה פסק לעובדת, שגם על פי עדותה לא עשתה מאום במשך כמה שנים רבות, פיצוי יוצא דופן בסכום של כ-308 אלף שקל.

העובדת עבדה באותו מקום עבודה מ-1973 ועד פרישתה לגמלאות בתחילת 2016. תביעתה היתה לתשלומי שכר מחודש ספטמבר 2012 ועד לפרישתה, לרבות עדכון שכרה ובתוספת פיצויי הלנת שכר, כמו גם 300% פיצויי פיטורים, החזר ימי חופשה שנוכו, מענק בהתאם לחוקת העבודה, פיצוי בגין אפליה, פיצוי בגין נזק שנגרם לה בתקופת החופשה ללא תשלום, פיצוי בגין הפרת הסכם העבודה, פיצוי בגין פיטורים דה פקטו שלא כדין ופיצוי בגין עוגמת נפש.

העובדת החלה את עבודתה בתפקיד "נקבנית" ביחידת המחשוב. לאחר כשלוש שנים תפקידה ומקצועה התייתר והיא הועברה לתפקיד בקרה ומעקב באגף מערכות מידע.

במסגרת תפקידה החדש ביצעה בקרה ומעקב ידניים על התוכניות שהכינו המתכנתים והעבירה את התיקים לארכיון. לטענתה היא ניהלה את ארכיון אגף מערכות מידע והיתה אחראית עליו.

החל משנת 2003 ועד לתחילת שנת 2004 הוכנסה לשימוש בארגון מערכת טכנולוגית שהחליפה באופן מלא את התפקיד שביצעה העובדת עד אז וביצעה פונקציות נוספות. לאור זאת, שוב התייתר תפקידה של העובדת.

במהלך השנים נעשו ניסיונות לשיבוצה בתפקידים אחרים אבל היא סירבה לכל הצעה. יצויין כי הצדדים חלוקים לגבי מועדי ההצעות, האם אלה ניתנו לראשונה בשנת 2004 או בשנת 2012 והאם מדובר בהצעות אמיתיות או למראית עין.

העובדת עצמה מודה כי במשך שנים רבות היא ישבה באפס מעשה, ולמעשה לא ביצעה כל עבודה. למרות זאת, הארגון המשיך לשלם לה שכר כדין לאורך שנים ארוכות עד שבספטמבר 2012 התקבלה הנחיה לדווח לעובדת חופשה, אף שהמשיכה להתייצב לעבודה.

עם תום ניצול ימי החופשה הצבורה, המשיך הארגון לשלם לעובדת את שכרה תוך שהוא יוצר לה יתרה שלילית של ימי חופשה של 73 ימים.

בשלב מסוים הוציא אותה הארגון לחופשה ללא תשלום. על פי עדותה של העובדת עצמה (ושלא נסתרה) היא חדלה להגיע לעבודה ביוני 2013 לאחר שנודע לה כי הארגון הגדירה בחל"ת, בעת שהגיעה לקבל את השי לחג הפסח.

בית הדין לעבודה פסק, כי פעולות אלה של ניצול ימי חופשה של העובדת, אף על פי שהתייצבה במקום העבודה ושל הגדרתה כעובדת בחל"ת, נעשו בלי לקבל את הסכמת ועד העובדים ובלי לתת לעובדת זכות טיעון.

עוד קבע בית הדין כי כל שינוי במעמדה של העובדת, על אחת כמה וכמה שינוי שבעקבותיו הפסיקו לשלם לה שכר, ניתן לבצע לאחר שניתנת לעובדת זכות טיעון כדין (שימוע) ולאחר שניתנה לה הזדמנות להתייעץ לכל הפחות עם ועד העובדים במקום העבודה.

בית הדין לעבודה פסק, כי ההחלטות שקיבל הארגון באופן חד צדדי לניצול ימי החופשה של העובדת, תוך הכנסתה ליתרה שלילית וסיווגה כעובדת בחל"ת, הן החלטות מוכתמות ופגומות.

לדברי בית הדין, למעסיק יש כלים ניהוליים לגבי הפרות משמעת של עובד, ודאי לגבי עובד שיושב בחוסר מעש, בין היתר, פיטורים.

עוד קבע בית הדין לעבודה כי כלים ניהוליים אלה לא כוללים את הזכות לרשום לעובד המתייצב לעבודה 'ניצול חופשה' לרבות 'חופשה שלילית' או סיווגו כעובד בחל"ת.

העובדת טענה כי לא התנגדה להשתלב בתפקיד המתאים לשינוי הטכנולוגי, אך הארגון לא נתן לה כל הזדמנות להשתלב ולהתקדם לאחר 30 שנה באגף מערכות מחשוב ולא הציע לה כל הצעה להכשרה.

בסיכומו של דבר, בין הצדדים לא היתה מחלוקת לגבי העובדה שהחל מ-2004 או לכל המאוחר מ-2005, לא ביצעה העובדת בפועל כל עבודה וישבה באפס מעשה בעבודה.

בית הדין לעבודה פסק כי הוא ער למציאות אליה נקלע הארגון כאשר ניסה להציע לעובדת תפקידים שונים והיא סירבה, וניסה לפנות לעזרת ועד העובדים ולא נענה. כמו כן הציע הארגון לעובדת תוכניות פרישה אך היא סירבה.

למרות זאת, קבע בית הדין לעבודה, הפתרון שבחר הארגון, להפסיק את תשלום שכר, אינו כדין. לא הוכח כי היתה  מניעה כלשהי לפטר את העובדת או לכל הפחות לפתוח בהליך משמעתי.

בית הדין לעבודה הבחין בין שתי תקופות: מספטמבר 2012 ועד למועד בו הפסיקה העובדת להתייצב לעבודה, והתקופה השנייה בה לא התייצבה לעבודה, עד לפרישתה לגמלאות.

לדברי בית הדין לעבודה, יש להבדיל בין התקופה בה העובדת העמידה את עצמה לרשות העבודה, אף שסירבה להיות משובצת לתפקידים שהוצעו לה, לעומת התקופה בה היא אף לא טרחה להגיע אל מקום העבודה.

בית הדין לעבודה פסק כי כל עוד העמידה העובדת את עצמה לרשות הארגון, היא זכאית לשכרה הרגיל ולרישום ניצול של ימי חופשה.

בתקופה השנייה היא אמנם לא העמידה עצמה לרשות העבודה ובכל זאת פסק בית הדין כי היא זכאית לשכר מינימום עבור תקופה זו.

הסיבה לכך היא לדברי בית הדין לעבודה שהארגון תרם להחלטה זו בהתנהגותו. לדבריו, "העובדת הפסיקה להתייצב לעבודה רק לאחר שהארגון סיווג אותה שלא כדין במעמד של חל"ת והפסיק שלא כדין לשלם לה שכר חמישה חודשים קודם לכן".

כתוצאה מכך פסק בית הדין לעבודה כי על הארגון לשלם לעובדת פיצוי של 80 אלף שקל עבור יתרת תקופת העבודה הראשונה בה הגיעה לעבודה אבל לא ביצעה כל מטלה ולאחר שהארגון הפסיק לשלם לה שכר.

כמו כן, הטיל בית הדין לעבודה על הארגון לשלם לעובדת פיצוי של כ-140 אלף שקל עבור תקופת העבודה השנייה בה נעדרה מהעבודה.

בנוסף פסק בית הדין לעבודה  כי על הארגון לשלם לה גם כ-18 אלף שקל בגין ימי חופשה שלא נזקפו לחובתה כדין.

ולבסוף, נפסק כי על הארגון לשלם לעובדת פיצוי של כ-70 אלף שקל בגין עוגמת נפש.

 

 


אירוע משאבי האנוש השנתי 2019

כנס משאבי אנוש ומנהיגות

אין תגובות

השאר תגובה