שיתוף

מתי ניתן לפטר עובד בלי לשלם לו פיצויי פיטורים, איזה סוג של עבירות משמעת מאפשרות זאת, באילו מקרים יטילו בתי הדין על מעסיקים לשלם לעובד פיצויי פיטורים גם כאשר הוא פוטר בגלל עבירת משמעת או אף בעקבות עבירה פלילית, ולמה  תלוי קנה המידה לבחינת הפרת משמעת חמורה, במעמדו של העובד ובאופי תפקידו במקום העבודה.

אלו הן רק חלק מהסוגיות שטורדות את מנהלי משאבי האנוש כשהם נאלצים להתמודד עם עובדים שעברו עבירות משמעת בדרגות חומרה שונות או אף עבירות פליליות.

מסתבר שהפרת משמעת מצד העובד עשויה לשמש עילה לפטור את המעסיק מתשלום פיצויי פיטורים, אבל לא תמיד. כלומר, זהו אינו כלל גורף, והוא תלוי מאוד בנסיבות העניין.

בדיני העבודה, מהווה צעד של שלילת פיצויי פיטורים את רף הענישה החמור ביותר. לכן, צעד זה תלוי בחומרת ההפרה המשמעתית שבעקבותיה פוטר העובד.

במילים אחרות, מאחר ששלילת פיצויי פיטורים נחשבת לעונש קיצוני, גם הפרת המשמעת שבגינה מוטל עונש זה, צריכה להיות חמורה במיוחד.

בדרך כלל, העונש שמעסיק יכול להטיל על עובד שפוטר בגלל עבירת משמעת, חייב להיות בהתאם לעבירה שביצע אותו עובד.

לדוגמה, במקרים בהם לא מדובר במעידה חד פעמית, אלא העובד סוחב על גבו קופת שרצים גדולה של עבירות משמעת רבות,  יש מקרים בהם בית הדין לעבודה יטה להחמיר בעונשו של העובד.

למרות זאת, אין משמעות הדבר שבעבירות קלות או ברף חומרה בינונית, ניתן להטיל על העובד את העונש החמור ביותר שהוא פיטורים ללא פיצויים.

הטענה של בתי הדין לעבודה, כשהם מטילים על המעסיק לשלם פיצויי פיטורים לעובדים שעברו עבירות משמעת, היא שהפיטורים עצמם הם עונש כבד דיו.

בין מצב של שלילת פיטורים מוחלטת לבין תשלום מלוא הפיצויים יש גם מצב ביניים של הפחתת פיצויים, כלומר תשלום של חלק מהפיצויים.

אלא שגם צעד זה הינו מהלך חריג. וגם כאן בוחן בית הדין לעבודה את חומרתה של הפרת המשמעת מול חומרת העונש (של הפחתת סכום פיצויי הפיטורים). בית הדין מתחשב גם בתקופת עבודתו של העובד ובנסיבות האישיות שלו בכל מקרה לגופו.

בית הדין לעבודה בוחן את הנסיבות הרחבות בהן הסתיימו יחסי העובד והמעסיק, תוך ירידה לפרטי התנהגותו החמורה של העובד, והתנהגותו של המעסיק.

אחת הדוגמאות הבולטות לעבירות משמעת שנחשבות חמורות היא איחורים חוזרים ונשנים לעבודה. אם כן, האם מעסיק יכול לפטר עובד ללא פיצויי פיטורים רק משום שהוא מאחר סדרתי?

על פי הפסיקה, מעסיקים יכולים לראות הפרת משמעת באיחורים חוזרים ונשנים של עובד ובאותה מידה גם בהיעדרויות חוזרות ללא רשות.

זה נכון במיוחד כאשר מדובר בעבודה שחייבת להתבצע בשעות ספציפיות ולכן הגעה בזמן מהווה תנאי קריטי ובסיסי להעסקת העובד. במקרים כאלה יתכן שבית הדין יקבל איחורים מסוג זה כהפרת משמעת חמורה המצדיקה פיטורים תוך שלילת פיצויים.

השאלה הגדולה היא מה קורה כאשר העבירה המשמעתית היא גם עבירה פלילית. לדוגמה, מה קורה כאשר העובד נתפס בגניבה מהמעסיק. האם זו נחשבת לעבירה חמורה דיה המצדיקה שלילת פיצויי פיטורים?

בעקרון, גניבה מהמעסיק או העלמת מידע חיוני תוך פגיעה כלכלית בארגון, נחשבות לעבירות משמעת חמורות שעשויות להביא לאישור שלילת פיצויי הפיטורים.

עם זאת, גם כאן בוחן בית הדין לעבודה כל מקרה לגופו. אחד הדברים שנבדקים הם האם העובד כגנב מוצרים לשימוש האישי או כדי למכור אותם.

וכבר קרה בעבר שבית הדין לעבודה פסק כי מעסיק חייב לשלם פיצויי פיטורים לעובדת משום שגנבה מהעסק מוצרים לשימושה הפרטי.

אין תגובות

השאר תגובה