שיתוף

תרבות ארגונית של חברה מתעצבת על ידי מנהגים, דפוסי התנהגות יומיומיים, והרגלים שקובעים את הנורמות החברתיות וההתנהגותיות ששמות דגש על ה'אישיות' הייחודית של החברה.

שיפור התרבות הארגונית דורש השקעה ברמה היומיומית ובאופן קבוע. ממש כמו שפעילות גופנית ואכילה נכונה מובילות לבריאות טובה.

במילים אחרות, לחברה שמשקיעה באופן מתמיד בעובדים, יש גם השפעה על עיצוב התרבות הארגונית. בתחילת הדרך זה דורש מאמץ כמו כל נוהג חדש, אבל לאחר זמן מה זה הופך לטבע שני ולאט לאט מתחילים להרגיש את השיפור.

לתרבות הארגונית של החברה יש תפקיד מכריע ביצירת ארגון מוצלח. נהוג לדון בהשפעתה של התרבות הארגונית על מיתוג המעסיק ועל יכולתו של ארגון לגייס טלנטים מובילים ולשמר אותם.

אבל התרבות הארגונית משפיעה רבות גם על ביצועי הארגון ועל הקשר שלו עם הלקוחות.

יותר ויותר ארגונית שואפים לשלב בתרבות הארגונית ערכים כמו למשל מצויינות, אמינות, יושרה, איכות, אחריות, בטיחות, עבודת צוות ודאגה לעובדים.

מצויינות לדוגמה, יכולה להוות גורם מבדל כל עוד היא מתבטאת בפועל בדברים ספציפיים: מוצרים מצוינים, מהירות הגעה לשוק, שירות לקוחות מעולה ועוד.

בידול הוא משימה לא פשוטה לביצוע. מבחינת הלקוחות, פעמים רבות ההבדלים בין חברה אחת למתחרותיה נעוצים במחירים.

ברוב המקרים הלקוחות מתקשים להצביע על הבדלים בתרבות הארגונית של החברה שממנה הם רוכשים מוצרים ושירותים.

הסיבה לכך היא שכל עוד העובדים עצמם אינם מודעים לערכי החברה, גם הלקוחות לא יחושו בהם.

בסקר שנערך על ידי חברת הסקרים האמריקאית גאלופ נמצא, כי רק כ-41% מהעובדים סימנו 'מסכים מאוד' בתשובה לשאלה האם הם יודעים אילו ערכים החברה שלהם מייצגת ומה מבדל אותה מהמתחרים.

ארגון שרוצה למנף את התרבות הארגונית באופן שהיא תסייע לו לשמר את לקוחותיו ולהשיג לקוחות חדשים, חייב לענות על כמה שאלות חשובות:

1 האם הערכים של החברה הינם רלוונטיים ללקוחות.

2 האם ערכי החברה מתוקשרים לעובדים והאם העובדים מיישמים את הערכים הללו בקשר שלהם עם הלקוחות. כלומר האם הלקוחות חווים את תוצאות התרבות הארגונית.

3 האם הערכים של החברה מהווים גורם מבדל מול מתחרי החברה.

4 האם הערכים של החברה מוגדרים היטב והאם כל העובדים מכירים אותם לעומק ויודעים איך ליישם אותם.

חשוב לציין כי ערכים שאינם תואמים את יעדי ההצלחה העסקית, עלולים להוביל את הארגון ליצירת תרבות ארגונית שאינה מועילה לו, ולעיצים אף עלולים לפגוע בחברה.

לדוגמה, ארגון שמדגיש ברשימת הערכים שלו תרבות של מצויינות, אבל בפועל, כל החלטות ההנהלה מבוססות רק על צמצום עלויות, תוך התעלמות מנושא המצויינות.

נקודה חשובה נוספת היא שהתרבות הארגונית לא צריכה לייצר רשימת ערכים עם כל הערכים שיש תחת השמש. רוב הסיכויים הם שחברה לא תוכל ליישם את כל הערכים הקיימים בעולם, מה גם שלעיתים עלול להיווצר מצב בו ערך מסוים יעמוד בסתירה לאחר.

בסיכומו של דבר, תרבות ארגונית היא הגורם המבחין בין ארגון שקר עושה את העבודה בשגרה ומתנהל מיום ליום, לבין ארגון ששואף למצויינות ומעניק ללקוחותיו שירות מעולה וערך מוסף.

כנס מיזוגים ורכישות בהיבט המשאב האנושי

אין תגובות

השאר תגובה