שיתוף

בימים אלה, כאשר עובדים חדשים נקלטים בהליך של קליטה מרחוק, שהוא מורכב יותר מהליך קליטה רגיל של עובד במשרד, יש חשיבות רבה יותר מאי פעם לקליטה נכונה של עובד חדש בארגון.

בשנים האחרונות חלחלה בהדרגה, אך בהתמדה, ההבנה שתהליך קליטת עובדים הינו מרכיב קריטי בחוויית העובד ובמידת המחוברות שלו לארגון שגייס וקלט אותו.

ולמרות זאת, נראה היה שהליך קליטת העובדים קיבל עדיפות נמוכה יותר מזו שקיבלו הליך הגיוס והליך איתור ומיון המועמדים.

סקר שנערך בארה"ב לפני שנים ספורות מצביע על כך, שכ-12% בלבד מהעובדים דיווחו על תהליך קליטה מוצלח בחברה שהם עובדים בה.

עוד עלה מאותו סקר, שכדי שהליך הקליטה יהיה מוצלח, הוא צריך להתחיל כבר בשלב הגיוס.

הרעיון מאחורי תפיסה זו גורס, כי הליך קליטה מוצלח חייב לפני כל דבר אחר ליצור אצל העובדים החדשים תחושה של שייכות.

לעתים קרובות, הליך הקליטה נתפס בטעות כחלק מההליכים הטכניים של הגדרת העובד במערכות הארגון, ייעוד סביבת עבודה ותחנת עבודה, ציוד העובד החדש בדברים הנדרשים לצורך עבודתו כמו מחשב נייד, חשבון דואר אלקטרוני ועוד.

התוצאה היא, שרק אחד מכל עשרה עובדים השיבו בסקר כי הם "מסכימים מאוד" עם הקביעה שהארגון שהם עובדים בו עושה עבודה טובה בנושא קליטת העובדים.

אחד הפגמים הנפוצים בהליך קליטה שגוי של עובד הוא להסתפק בהדרכת אוריינטציה (הכרות עם סביבת העבודה) לעובדים חדשים שנמשכת יום אחד, או כמה שעות.

לפעמים מוסיפים לכך מנטור מבין חביר הצוות שתפקידו לסייע לעובד במהלך החודש הראשון לעבודתו בארגון.

אלא שתהליך קליטת עובד חדש, בפרט בימים אלה כאשר קליטת העובדים החדשים מתבצעת במקרים רבים מרחוק (לעובדים מהבית), צריך להמשך במהלך כל השנה הראשונה לעבודתו של העובד בארגון.

מחקרים שבוצעו בארה"ב מצביעים על כך שברוב המשרות, יש צורך במנטור שיהיה צמוד לעובד החדש במשך כ-12 חודשים ולפעמים אף מעבר לכך, עד שהעובד החדש הופך מספיק מיומן ומעודכן בכל שיטות העבודה של הארגון, בשיטות להשגת יעדים, בחזון החברה וערכיה, ובביצוע ברה גבוהה של משימות בעלות חשיבות קריטית לארגון.

למרות המשבר, ואולי דווקא כעת במהלך המשבר, יש חשיבות לכך שארגונים יכירו בכך שהליך מוצלח של קליטת עובד חדש דורש תוכנית מובנית.

זה כולל פיתוח פעילויות הנמשכות על פני זמן רב יותר וכוללות לפעמים כמה משתתפים (ולא רק מנטור אחד), במקרים שיש צורך בכך. התוכנית צריכה להיות מנוהלת על ידי צוות משאבי אנוש או צוות יעודי לכך בתוך החברה.

החשיבות הרבה של קליטה מוצלחת של עובד חדש נובעת מכך שהשנה הראשונה לעבודתו בחברה היא בדרך כלל התקופה הקריטית ביותר. מחקרים מראים ששיעור הנטישה הגבוה ביותר נצפה בשנת העבודה הראשונה.

מסקרים שנערכו בנושא זה עולה, כי ארגונים מאבדים לפעמים בין 33% ל-66% מהעובדים החדשים במהלך 12 החודשים הראשונים לעבודתם של העובדים החדשים במקום העבודה.

בתפקידים בכירים מדובר בדרך כלל על כ-18 החודשים הראשונים, ובמשרות שעתיות (של עובדים שעתיים) הנטישה מתרחשת פעמים רבות לאחר ארבעה חודשים בתפקיד.  

בשורה התחתונה, למרות שיעורי האבטלה הגבוהים, דווקא בימים אלה בהם קליטת העובד היא אף מורכבת יותר מאשר בתקופות רגילות משום שכל הליך הקליטה מתבצע מרחוק, יש חשיבות רבה להליך קליטה מתוכנן ומסודר, שיאפשר לעובד החדש להיקלט היטב, להצליח בתפקידו, ולהיות מאושר במקום עבודתו החדש.  

סדנת פרזנטציה אפקטיבית והעברת מסרים מרחוק

אין תגובות

השאר תגובה