שיתוף

 

בימים אלה, כאשר שיעורי האבטלה לא עושים שום סימן שהם עומדים לרדת בקרוב, וכאשר יותר ויותר עובדים בוחנים את ההזדמנויות שממתינות להם בחברות אחרות, בעוד שאחרים מעדיפים להמשיך לשבת על הגדר ולצפות לשיפור תנאי ההעסקה, יש בכל זאת לא מעט ארגונים שמגייסים עובדים.

אלא שמנקודת המבט של ארגונים, יש לא פעם פיתוי לגייס במהירות עובדים שמסכימים לעבוד בתנאים שהם נחותים משמעותית ביחס לאלו שהיו נהוגים טרם המשבר. הפיתוי הזה מטעה.

גיוס שגוי גורר אחריו עלויות גבוהות יותר מאלו שהארגון ניסה לחסוך בעת שגייס עובד, רק משום שזה האחרון מוכן להתפשר על שכר נמוך והרבה פחות הטבות, אף שהוא לא מתאים לתפקיד שאליו אתם מגייסים.  

תרחיש זה הוא רק אחת הסיבות נפוצות לטעויות המתרחשות בעת גיוס מהיר מדי.

במקרים בהם הארגון זקוק במהירות לעובדים בעלי מיומנויות מסויימות בתוך דדליין לחוץ, ואין די זמן לבחון לעומק את המיומנויות, הידע והכישרון של כל מועמד, הנטייה היא לפעמים נוטה לגייס כמעט את כל מי שמוכן להתחיל לעבוד מייד, ויש לו מיומנויות בסיסיות.

האילוץ להתמודד עם עובדים שאינם מיומנים במידה הנדרשת, גורם לכך שבלא מעט מקרים החברה לא מצליחה לעמוד בלוחות הזמנים שהלקוח הציב, או לחלופין, לא מצליחה לעמוד באיכות העבודה הנדרשת.  

גיוס שגוי עלול להוביל לעיכובים בפרויקט, לחוסר שביעות רצון מצד הלקוח, ובד בבד להגדלה משמעותית בעלויות, בין השאר בשל הצורך לגייס מחדש ולעבור שנת את הליך הגיוס ובה בעת תשלום הפיצויים לעובדים שגויסו בטעות.

כדי להמנע מגיוס שגוי כדאי להתחיל לחפש את המועמדים החדשים במאגר המועמדים שהארגון הקים טרם המשבר.

בחברות רבות יש מאגר מועמדים ויתכן שחלק מהמועמדים שהנתונים שלהם אגורים בו, כבר אינם עובדים בחברה שעבדו בה בעת שהארגון בחן את מועמדותם והחליט להכניסם למאגר.

בין אם מחליטים לצאת לגיוס של מועמדים חדשים, ובין אם מחליטים לבחון מועמדים הכלולים במאגר, חשוב מאוד לבצע את הליך הגיוס בשלמותו ולוודא שלכל מועמד שמחליטים לגייס יש התאמה טובה לפרויקטים מהסוג שהארגון נוהג לקחת על עצמו.

אבל עוד לפני שיוצאים לגייס עובדים מחוץ לחברה, חשוב, כדאי ורצוי לבדוק היטב את העובדים הקימים של החברה במטרה לאתר עובדים מוכשרים שכדאי לקדמם לתפקיד שעומד להתפנות או להיווצר.

יתרה מכך, אם יש תפקיד שבגלל משבר הקורונה התייתר, ואין כדאיות כלכלית להמשיך להעסיק עובד בתפקיד זה, יתכן שהעובד שחשבתם לפטר או לשלוח לחופשה ללא תשלום (חל"ת) מתאים מאוד לתפקיד החדש שהתפנה או שנוצר בו צורך.

אין כמעט חברה שאין בה עובדים שחשים שהם לא ממצים את יכולותיהם, או לחלופין, שחשים שהם כבר מיצו כל מה שיכלו מהתפקיד הנוכחי שלהם והיו מעוניינים לעבור לתפקיד חדש או להתקדם.

קידום פנימי שכזה יכול לסייע רבות בגיוס מהיר, בשימור העובדים המיומנים והמוכשרים של הארגון, וכל זאת תוך חסכון ניכר בעלויות. 

אירועים מקצועיים למנהלי משאבי אנוש

אין תגובות

השאר תגובה