עובדים חשים מחוברים יותר לארגון ושותפים לעשייה, ככל שהם חשים שיש להם השפעה על החלטותיו ודרך פעולתו של הארגון.
אלא שבפועל, עובדים רבים נוטים לחשוב על גורמים רבים בארגון כעל דברים שמחוץ לשליטה שלהם. מומחים מגדירים את סיווג מידת ההשפעה או היעדר ההשפעה של עובדים על הנעשה בארגון על פי קבוצות:
קבוצת החוששים והנתונים לסטרס בעבודה: עובדים שחשים שאין להם שום יכולת השפעה על הנעשה בארגון נוטים להיות נתונים ללחצים וחרדות מפני הלא נודע.
קבוצת בעלי ההשפעה: עובדים שמחזיקים בתפקידים בהם הם יכולים לנקוט יוזמה, להיות פרואקטיביים ולהשקיע מאמצים בדברים שהם כן יכולים להשפיע עליהם, כמו למשל נהלי עבודה, השפעה בתוך משימות במהלך פרויקטים וכד'.
קבוצת בעלי השליטה: יש עובדים שיכולים לשלוט על חלק מהדברים שמתרחשים בארגון על ידי כך שהם שולטים בדברים שקשורים לעצמם בצורה ישירה, כמו למשל שליטה על הביצועים האישיים שלהם בעבודה, שליטה על ניהול הזמן שלהם וכד'.
הרעיון הוא, להביא את הארגון למצב בו כל העובדים יהיו בקבוצות ההשפעה והשליטה ולא בקבוצת הדאגה.
ככל שהעובדים יחושו יותר שיש להם יותר שליטה על מה שקורה להם בתוך הארגון ומה שקורה בארגון באופן כללי, כל הם יהיו מחוברים יותר לארגון משם שהם יגיעו לעבודה בתחושה שיש להם את הכוח לשנות את התוצאות.
מחקרים מצאו, כי ככל שלעובדים יש תחושה חזקה יותר שיש להם שליטה, הם נוטים להיות יותר פרואקטיביים, לקחת יותר יוזמות ולהיות יותר ממוקדים בהשבחת ביצוע המטלות שלהם.
מחקרים שבוצעו בנוגע למידת יכולת ההחלטה של העובד לגבי המשימות שמוטל עליו לבצע מראים, כי למנהלים יש השפעה רבה ביותר על מידת המחוברות של הצוות.
המשמעות היא שככל שהמנהל מאציל יותר סמכויות לעובדים הכפופים לו, ככל שהארגון מטמיע בתרבות הארגונית את התפיסה לפיה יש לתת לכל עובד יכולת להשפיע על המשימות אותן ומבצע, כמו גם על כלל הדברים שמתרחשים בארגון, כך העובדים יחושו יותר מחוייבים לארגון, נאמנים לו, ובעיקר מחוברים אליו ובעלי מוטיבציה.
למעשה, מתברר כי ככל שלעובד הבודד יש יותר תחושה של יכולת השפעה על הכיוונים אליהם הולך הארגון, כך גוברת מידת מחוברות העובדים באותו ארגון.
יתרה מזאת, ממחקרים שבוצעו בארה"ב עולה, כי ככל שהמנהלים חשים יותר בעלי מחוברות לארגון, כלומר ככל שגוברת מידת המחוברות של המנהלים לארגון, כך תגבר גם מידת המחוברות של העובדים לארגון.
לכן, בסיכומו של דבר, לארגון יש אינטרס משמעותי להאציל יותר ויותר סמכויות למנהלים הזוטרים. ככל שהם יחושו שיש להם יותר יכולת השפעה, מרחב פעולה ויכולת שליטה, כך הם יחושו יותר מחוברים לארגון.
וככל שהם ירגישו יותר מחוברים לארגון, בנוסף על כך שהם יאצילו סמכויות לעובדים שעובדים בצוות שלהם, כך כלל העובדים בארגון יחושו יותר מחוברים לארגון, וכתוצאה מכך, יותר נאמנים לארגון, יותר מחוייבים לו ויותר בעלי מוטיבציה.
