שיתוף

האם פיטוריו של עובד שגילו 65 נגועים באפליה מחמת גיל, והאם העובד זכאי לפיצוי בגין פיטוריו שלא כדין בהיותו בחופשת מחלה.

זו השאלה שניצבה בפני בית הדין לעבודה בעקבות פיטורי עובד מחברה העוסקת בתחום הפיננסים.

העובד החל לעבוד בחברה בהיותו בן 47 והועסק בהתאם להסכם עבודה אישי שנחתם עימו.

במשך רוב שנות עבודתו הועסק העובד בתפקיד ניהולי בכפיפות לראש המחלקה, ובשלב מסויים מונה לתפקיד ראש צוות גדול יותר.

בעת ההערכה שנערכה לעובד הוא הוערך בציונים בינוניים וסומן כמי שאינו מהווה פוטנציאל לקידום.

בסיכום נקודות טעונות שיפור צויין: למידת המערכות, עבודה לפי נהלי החברה, הפנמת השינוי והיכולת לעמוד בו, ניהול הצוות.

בהערכה צויין ציטוט מפי העובד כי הוא "מתקשה ללמוד עבודה עם מערכות המיחשוב. יודע שזה לא בסדר אבל כרגע מעדיף (מבחינת היעילות) להשתמש בשירותים של אחרים".

בשלב כלשהו לאחר מכן, מונה מנכ"ל חדש לחברה, לטענת החברה, בשל המצב הכלכלי הקשה אליו נקלעה החברה, כדי להוביל מהלכים ארגונים להתייעלות החברה.

כחלק מההתייעלות פתחה החברה בהליכי פיטורים במסגרתם פוטרו 12 עובדים, שהיוו כ-10% מעובדי החברה. בין העובד שפוטרו היה גם התובע.

כחלק מהליך פיטוריו נשלח לו מכתב זימון לשימוע בו צויין כי הנושאים שיעלו לדיון הם: חוסר נכונות להתאמה לצורות העבודה המקובלות בחברה, שגיאות מקצועיות, אי עמידה בלוחות זמנים, ותפקוד לקוי בניהול צוות עובדים.

מפרוטוקול ישיבת השימוע עולה, כי בפתח הישיבה אמר העובד כי הוא מבקש שלא יפטרו אותו בגיל 65, והצביע על מצבו הרפואי בהיותו חולה סכרת, וטען כי הוא צפוי לעבור ניתוח בעוד כחודש.

בהמשך הדברים, כאשר הוצגו לתובע הטענות בעניין תפקודו, העובד אישר חלק ניכר מהטענות, וביחס לטענות אחרות הציג הסברים שונים.

העובד אף אישר כי הממונה עליו שוחח איתו מספר פעמים בעניין התלונות על תפקודו, ואישר כי קיבל אזהרה בעניין.

מפרוטוקול השימוע עולה בבירור […] כי מדובר בטענות הנוגעות לצורת הטיפול של העובד ולחוסר נכונותו להשתלב בעבודה עם מחשב, אשר גררה עיכובים בטיפול בפניות לקוחות, אי בהירות, ואי דיוקים.

כחודש לאחר שנמסר לתובע מכתב הפיטורים הוא עבר צינתור וניתנה לו הפניה לניתוח. העובד ניצל 50 ימי מחלה במקום ימי חופשה, ועם סיום עבודתו שולמה לו תמורה בגין יתרת ימי החופשה הצבורה. יצויין כי לאחר מכן חלה התדרדרות במצבו, הוא התקשה בהליכה והוכר כמוגבל בניידות.

העובד טען בבית הדין לעבודה כי החברה החליטה לפטר מספר עובדים בעלי וותק ושכר גבוהים.

מבחינתו, זהו שיקול פסול ולכן ההחלטה על פיטוריו נגועה באפליה. ראיה לכך מוצא העובד בכך שיחד עימו פוטרו שלושה עובדים נוספים בעלי ותק ושכר גבוהים. עוד טוען העובד כי הופלה מחמת גילו ומחמת מצבו הרפואי.

העובד טען כי השימוע שנערך לו היה למראית עין בלבד, טענותיו כלל לא נרשמו וזאת כאשר בנסיבות העניין, ונוכח מצבו הרפואי שהיה ידוע לחברה היה עליה לשקול חלופות לפיטוריו, כדוגמת מתן הזדמנות לשפר את התפקוד, תפקיד חלופים, הכשרה וליווי, לשקול פיטורים של עובד אחר, וזאת על מנת שלא לפטר את העובד לפני הגיעו לגיל פרישה, באופן שפגע בהכנסתו החודשית ובזכויותיו הפנסיוניות.

החברה טענה כי ההחלטה על פיטוריו של העובד התקבלה משיקולים עניינים, לאחר שנשקלה אפשרות להעבירו לתפקיד אחר ואולם העניין לא הסתייע מחמת מדיניות הצמצומים שבה נקטה נתבעת ומחמת אי הנכונות של העובד ללמוד ולהשתמש במערכות המחשב.

עוד טענה החברה, כי זימונו של העובד לשימוע נעשה לאחר שבמשך כמה שנים התקיימו שיחות בינו לבין מנהלו הישיר על רקע אי שביעות הרצון מתפקודו.

בית הדין לעבודה קבע כי אינו סבור שעלה בידי העובד להוכיח שפיטוריו היו נגועים באפליה מחמת גיל כמו גם באפליה מחמת מצב רפואי.

מהראיות עלה כי מתוך קבוצת 12 העובדים שפוטרו יחד עם התובע, היו עובדים בני גילאים שונים.

מתצהיר החברה, רק שניים מתוך אותם 12 העובדים שפוטרו היו מעל גיל 55 בעת הפיטורים, וכי הגיל הממוצע של המפוטרים היה 45.

כך או כך, בין הדין טען כי לא מצא ממש בטענת העובד לפיה ביסוד ההחלטה על פיטוריו עומדים שיקולים פסולים.

לאחר מכן נדונה השאלה האם נפל פגם בהליך הפיטורים של התובע:

ראשית, ההזמנה לשימוע נמסרה לתובע יומיים לפני מועד ישיבת השימוע. מהראיות שהוצגו בפני בית הדין לעבודה עולה, כי לא נערכה עם העובד פגישה מסודרת, בה הובהר לו, כי אי נכונותו להתאים עצמו לטכנולוגיה המתקדמת, ודבקותו בשיטות העבודה המיושנות עלולים להוביל לפיטוריו.

נראה כי העובד הודיע על כך שאין לו כוונה להתאים עצמו לשיטות העבודה החדשות (עם מערכות המחשוב), והצהרה זו לא נענתה, ולא ניתנה לתובע אזהרה כי עליו לשנות את מתכונת עבודתו שאם לא כן יפוטר.

יתרה מכך, המנהל של אותו עובד טען כי החברה הכשירה את כל העובדים על מערכות המחשב, אבל לא נעשו בשוטף הדרכות אישיות לעובד זה או אחר, ובמקרה של התובע ניתנה לו האפשרות לקבל הדרכות בכל פעם שנטען על ידו שהוא מתקשה.

עוד טענה החברה, כי הוצעה לו, לא אחת, עזרה והדרכה בנושאים שבהם לא תיפקד, התגובה של העובד היתה לא חיובית, הוא לא שיתף פעולה בנושא.

עם זאת, לא עולה מדברי החברה כי אם לא ישכיל לשנות את שיטות עבודתו, ואם לא יתחיל להשתמש במערכות המחשב כמו יתר העובדים הוא יפוטר.

 אמנם, העובד אישר בראיון השימוע כי התקיימו איתו שתיים שלוש שיחות לגבי אי השתלבותו בעבודה מול מחשב וכי ניתנה לו אזהרה, אבל לא נראה כי הובהרה לתובע חומרת הבעיה, כפי שהחברה רואה אותה, קרי באופן העלול להביא לפיטוריו.

בית הדין לעבודה  קבע כי בשים לב לתקופת העסקתו הארוכה מאוד של התובע, ולמקצועיותו הרבה, אשר איננה מוטלת בספק, העובד יכול היה להניח כי מעסיקו מקבל את עמדתו ביחס לשינוי מתכונת העבודה (גם אם מעת לעת הושמעו טרוניות בעניין), ולא העלה בדעתו כי הדבר יוביל לפיטוריו.

בסיכומו של דבר קבע בית הדין לעבודה כי "בנסיבות העניין, כאשר ניתנה לתובע התראה בת יומיים בלבד לפני השימוע, ברור שלא היה בידי העובד להתייעץ ולגבש עמדה מושכלת ביחס לדברים שישמיע בפגישה. יתכן שכתוצאה מכך נגרר לעמדה לעומתית אשר לא הועילה לקידום עניינו".

לאור כל זאת, בית הדין לעבודה ראה קושי באופן בו נמסרו לתובע הזימון לשימוע ולאחר מכן, בסמיכות זמנים ראיון השימוע והודעת הפיטורים.

בית הדין ציין כי בנסיבות העניין נדמה כי חובת תום הלב חייבה את החברה לתת לתובע התראה שלפני פיטורים, וכן לבחון אפשרות לצמצום משרתו כמו גם להוצאתו לפנסיה מוקדמת על רקע מצבו הרפואי.

לדברי השופטים: "איננו מבקשים לקבוע כי לא ניתן לפטר עובד בשנתיים הסמוכות לצאתו לגמלאות, שהרי בתנאי השוק של היום גם פיטורים בגיל 55 או 60 או 62 הם פיטורים קשים, שבצידם חשש ממשי מפני חוסר יכולת להשתלב בשוק העבודה.

"עם זאת, אנו סבורים כי בנסיבות בהן עובד השקיע את מיטב שנותיו בשירות המעביד, ובפרט כאשר מדובר במעביד המעסיק יותר מ-100 עובדים, ראוי הוא לתת לעובד פרק זמן סביר בו יוכל להתייעץ ויוכל להעלות בפני המעביד אלטרנטיבות לפיטורים, לרבות שקילת האפשרות להעסיקו בשכר נמוך יותר או במשרה חלקית, באופן שאפשר שיביא תועלת לשני הצדדים, יאפשר בחינה של האפשרות לצאת לפנסיה מוקדמת מטעמי בריאות ועוד כיו"ב.

בסיכומו של דבר פסק בית הדין לעבודה, כי בשקלול מכלול נסיבות העניין, לאחר שניתנה הדעת לכך שהעובד זכה למענק פרישה מוגדל, בית הדין סבור כי יש להעמיד את הפיצוי בגין הפגמים בהליך הפיטורים על כשבע משכורות, ובסך הכול 76,580 שקלים.

עם זאת, לאור העובדה שרוב התביעה נדחתה, לא פסק בית הדין לעבודה למעסיק תשלום הוצאות משפט.

 

אירועים מקצועיים למנהלי משאבי אנוש

אין תגובות

השאר תגובה