"הרבה ארגונים מגייסים עובדים ומתרחבים, וההיצע קטן מהביקוש"

"הרבה ארגונים מגייסים עובדים ומתרחבים, וההיצע קטן מהביקוש"

לימור אלוני שרף, HR-HOME: "הקושי ההיברידי לניהול מרחוק, הביא לכך שהמשרות מאתגרות יותר, מדוייקות לגבי הצורך והן פחות גמישות"

שיתוף
לימור אלוני שרף

"עם פרוץ הקורונה המשק נאלץ להשהות תהליכים ולבחון עצמו מחדש. תוכניות עבודה נפתחו ושונו בהתאמה, בעיקר נוכח האי וודאות והעתיד לבוא", אומרת לימור אלוני שרף, מייסדת ומנכ"לית חברת HR-HOME, לקראת יריד משאבי אנוש השנתי שיתקיים ב-24 ביוני במרכז הירידים בתל אביב.

אלוני שרף אומרת את הדברים בתשובה לשאלה, איך לדעתך השתנה גיוס העובדים במהלך השנה וחצי האחרונות – במה הוא דומה ובמה הוא שונה בתקופה הנוכחית לעומת התקופה שקדמה לשנת הקורונה.

לדבריה, "לאחר שהמשק התאושש, בכל ארגון – בהתאם למשאבים שלו והיכולת לתכנן מחדש – הגיוס תפס תאוצה. הפערים המשמעותיים היו בפניות המועמדים לחיפוש עבודה, לנוכח המצב בו מסגרות בתי הספר והגנים היו לסירוגין פתוחות וסגורות, מענקי חל"ת לטווח רחוק וחוסר הבנה עדיין לצפוי לקרות.

"בדומה לעבר, הגיוסים מקצועיים, ממוקדים ומדוייקים מאוד לצרכים, וארגונים הממשיכים לפעול, להרחיב ולשפר תשתיות, ואינם פנויים למשך הכשרה ארוך יותר, ו\או פנויים לחפיפה של סטודנטים ו\או עובדים ללא ניסיון.

"בין היתר, הקושי ההיברידי לניהול מרחוק, הביא לכך שהמשרות מאתגרות יותר, מדוייקות בצורך ופחות גמישות.

"כל זאת, תוך בחינה והתאמה מקצועית וארגונית, ובעיקר בתקופה בה מרבית הארגונים משלבים עבודה מרחוק ומהמשרד, כאשר הדגש הוא על למידה עצמית, יכולת חפיפה מוגבלת במרבית התפקידים ופער גדול בזיקה ובמחוברות הארגונית לכל עובד חדש שייכנס בתקופה זו לארגון וצריך ללמוד תוך כדי תנועה – מרחוק.

"כל כך הרבה פעמים שמענו בתחילת "עונת" הקורונה על מעט משרות פתוחות יחסית והחשש של עובדים לעזוב מקום מסודר וקבוע בתקופה של חוסר וודאות.

"מהר מאוד זה הפך ל"עונת הגיוסים"- הרבה ארגונים מגייסים, משפרים, גדלים ומתרחבים – וההיצע קטן מהביקוש.

"אין מספיק עובדים דורשי עבודה ומכאן המצב התהפך למעין מלחמה על כל טאלנט. הצורך לשפר את תהליכי הגיוס והנוכחות במדיה כדי להביא עובדים טובים אלינו, לרתום אותם לתהליך, להטיב עם ההצעה והמעטפת, וכמובן – הגמישות".

איך לדעתך צריכים מנהלי משאבי אנוש ומנהלי גיוס להערך כדי להתמודד עם אתגרי הגיוס הנוכחיים?

"התשובה טמונה בשאלה. להיערך! אנחנו מלוות לא מעט ארגונים, מהקמה, הכפלה, פתיחת סייטים בארץ ובחו"ל – אצל מרביתם, לצערי, משאבי אנוש יודעים על הצורך באותו הרגע שבו כבר היה צריך לאייש את כל המשרות.

"יש המון משמעות לשותפות אסטרטגית לצד ההנהלה לצורך בניית תכנית עבודה נכונה – הן בתהליכי הגיוס והן בתהליכי הקליטה וההיטמעות בחברה כחלק מתפקידן המשמעותי של מנהלות משאבי אנוש".

"אתגרי הגיוס הנוכחים מביאים אותנו לחשיבה יצירתית:

  • שימוש בכלים חדשניים תומכי גיוס.
  • אבחון נכון של התהליך לאורך כל הדרך.
  • קבלת החלטות מהירות ומדוייקות.

 

"לא מעט פעמים, ובמיוחד בתקופה בה יש הרבה תקנים פתוחים, אנחנו ממהרים לגייס, פותחים את המשרות לכמה ערוצים, מפציצים את הרשת – כאשר לפעמים לא עוצרים ובודקים מה האסטרטגיה האפקטיבית הנכונה, מי הפרטנר הנכון עבורנו, איך נכון להניע לפעולה את העובדים שלנו ועוד.

"חשוב מאוד לבחור את הפרטנרים הנכונים לדרך. הנוכחות ב-social media, הייצוג והבידול של כל חברה יכול להביא לתהליכים מהירים – בין אם מבוצע  פנים ארגוני או מחוצה לו.

"חיזוק המחוברות הארגונית וחווית המועמדים חשובים מאוד להצלחה ארוכת טווח. המועמדים היום מדרגים חברות, משתפים חברים, משתפים בחוויה ובתוצאה.

"אני לא חושבת שיש מנהלת משאבי אנוש שלא חשופה לפוסטים ברשתות שלפעמים רק מלקרוא את החוויה אני אומרת לעצמי – כשלנו.

"חשוב לתת תשומת לב לתהליכים, למענה לשאלות, לעטוף את תהליכי הגיוס בכל השלבים בצורה מקצועית, מכבדת ונכונה.

"בדיוק כפי שצוות הגיוס צריך לשלוט במידע ובפרטי המשרות אליהם מגייסים, תהליכים ארגוניים שקורים סביב הגיוס ולייצג את החברה באופן מקצועי מול המועמדים ובתהליך עצמו.

"גם על המנהלים שלוקחים חלק בתהליך הגיוס להיות עם המידע הרלוונטי עבורם לצורך ניהול תהליך נכון, אדרבה בתקופה זו.

"בעיני, על כל מנהל או פונקציה הלוקחת חלק בתהליך הגיוס לקבל הכשרה איך לגייס עובדים. הכלים האלו קריטיים להצלחה של התהליך ובד בבד נראות החברה".

במה דומות ובמה שונות שיטות שימור העובדים, לפני שנת הקורונה ואחריה – והאם העובדה שחלק מהעובדים ממשיכים לעבוד מהבית, מהווה כשלעצמה בסיס לשינויים בשיטות שימור העובדים?

"שימור העובדים הפך לאתגר משמעותי בכל ארגון. המודל ההיברידי מאוד נח באופן מסוים ומאידך כמעט ואין מנהל שלא שוחחתי איתו שלא הביע את הקושי בניהול עובדים מרחוק, את התשומות הניהוליות בנוסף לעבודה השוטפת והעובדה שאנחנו עובדים שעות מרובות יותר בעבודה מהבית. הגבול בין הבית למשרד הטשטש.

"וכן, יש לא מעט עובדים שמחפשים את המשרד להגיע אליו, הנוחות, האנשים, המעטפת הארגונית ותחושת השייכות והרצון לא לשבת לבד ולעבוד מהבית.

"בהסתכלות על תפקיד המנהלים בארגון ובד בבד גם מנהלי משאבי אנוש, אני מקבילה למשל את היכולת של מנהלת משאבי אנוש בחברת פרויקטים או מיקור חוץ לנהל מאות עובדים מרחוק, אותם היא לא פוגשת כל בוקר. לפעמים גם המנהל המקצועי לא עובד בארגון שלה. או לחילופין, עליה לנהל שתי שלוחות: ישראל \ ארה"ב.

"בבסיס ההתקשרות עם כל עובד, על מנהלת משאבי האנוש לבצע תהליך כניסה לתפקיד, לספק מעטפת ארגונית בו היא מצמידה חונך לכל עובד, משימות מדידות ומעקב לשיחות המקרבות ומייצרות שיח משותף.

"בתהליך הגיוס בעידן ההיברידי חשוב מאוד ליצר תהליך חפיפה מסודר, אולי אפילו ארוך יותר מהרגיל, כאשר יש הלימה בין שעות המשרד ושעות הבית. משימות קטנות המייצרות תהליך למידה מקוון.

"באותה מידה חשוב מאוד לוודא שתהליך הגיוס שלנו מותאם ונכון ליכולת שלנו לחפוף את העובדים החדשים. אם יש מגבלות מבחינת הגעה למשרדים, אם בכלל, חשוב מאוד לוודא שאנחנו מגייסים עובדים שיכולים להיטמע בארגון ולבחון את ההתאמה שלהם לארגון החדש שנוצר.

"לא כל עובד יצלח תהליך חפיפה מרחוק ולא יחוש תחושת תסכול ויחפש את התפקיד הבא לפני שהספקנו בכלל להכיר אותו ולמקסם את תהליך הגיוס.

"חשוב מאוד לתת למנהלים שלנו את כל הכלים האפשריים לניהול עובדים מרחוק, לבחון האם הקצאת המשימות ריאלית נוכח מודל העבודה החדש, האם יש למנהלים יכולות HR מובנות לצורך הבחנה ורגישות לסיטואציות וכמובן, גם להיות עבורם.

"מזה כשנה וחצי משאבי אנוש נעמד בחזית הארגונים ויותר מאי פעם משמעותי להצלחת הארגון".

מהם אתגרי הגיוס שניצבים בפני מנהלי משאבי האנוש ומנהלי הגיוס – בנקודה זו בזמן?

"בנקודת הזמן הזו כאשר משאבי אנוש עומדים בחזית הארגון ואחראים להצלחת פרויקטים גיוס ושימור יש לא מעט אתגרים שחשוב להתייחס אליהם.

"היקפי עבודה, זמן ומשאבים – בתקופה בה הרבה חברות גייסו הון, הנפיקו בבורסה בישראל או בנאסד"ק – כולם מגייסים!

משאבים רבים מופנים לגיוס וסורסינג לצורך הגעה למועמדים רלוונטיים ומקצועיים, החיפוש אחר מועמדים שיוכלו להוביל שינוי, קפיצה, גדילה ולקחת חלק משמעותי בארגון.

"האתגר בחיפוש אחר טאלנטים ועובדים מקצועיים ומנוסים לארגון – בשיאו!

"SOCIAL MEDIA – אם אתה לא שם אתה לא קיים. נשמע כקלישאה אבל חשוב ומשמעותי כפליים.

"ארגון שלא נמצא במדיה החברתית מאבד זמן מסך משמעותי בו הוא יכול להעביר מסרים ולשתף מידע רלוונטי מאוד הן לתהליכי הגיוס והן בתהליכי שימור עובדים.

"החשיבות של שיתוף מידע וידע בין אם על המוצר, הארגון, האנשים, המעטפת הארגונית ולהעביר כמה שניתן את המסרים והערכים שלנו כארגון למועמדים פוטנציאליים ובד בבד לתת במה לעובדים מובילים בארגון מהווה ערך משמעותי בגיוס ושימור עובדים.

"תהליכי השימור מתבצעים עוד בתהליכי הראיונות, גם מועמדים טובים ומובילים צריכים שימור! זמני התגובה קצרים מאוד, לא מזמן קראתי על מועמד ש-48 שעות מתהליך לתהליך היה נראה לו המון זמן.

"יש את הצורך לבצע מעקב ובקרה לתהליכי שימור המועמדים, לנסות לנתח נכון את הסיטואציות השונות ובהמשך ולא פחות חשוב מכך לבצע תהליך שימור מהרגע שחתם ועד שמתחיל.

"לאחר מכן אתגרי משאבי אנוש מתעצמים בתהליכי שימור העובדים הקיימים. אנחנו בשוק מגייס! אם בעבר מועמדים טובים היו מקבלים כ-2-3 פניות בחודש אנחנו מדברים על כ-5 פניות ביום!!!

"בין אם העובד מוגדר כטאלנט ובין אם לא, אני רואה בכל עובד בארגון כשגריר חשוב והכרחי להצלחתו ולכן עלינו לבנות תוכנית שימור שמיועדת לכמה אוכלוסיות ובהתאמה לשימור הרלוונטי עבור כל אחת בטווחי זמנים קצרים יותר מאשר בעבר, כדוגמת עדכון שכר לאחר שנה או חלוקת אופציות. השימור מתחיל לאחר תהליך הקליטה, לרוב לאחר סיום 90 הימים הראשונים בארגון".

מי הם העובדים של היום?

"יש את העובדים שמחפשים הכנסה גבוהה, לפרוץ קדימה לארגון שיכול לשלם להם, לאתגר אותם מקצועית ושיעשו את האקזיט הבא עם היזם.

"ישנם כאלו שיחפשו ארגון יציב, מאורגן ומסודר מבחינת נהלים ותהליכים ודווקא בתקופה הזו ישאפו ליציבות וודאות.

"ויש את העובדים שכל מה שיחפשו הוא לדלוור עבודה מהבית. גם במחיר פשרה של שכר או מחוברות ארגונית כזו או אחרת, עבורם אין לכך משמעות.

"אני חושבת שבסיס כל אלו טמון טבעו של האדם, הצורך בסיפוק מקצועי, בהתאמה לארגון ובכך במחוברות הארגונית והערכית. הצורך להיות מוערך ולקבל מענה אנושי והולם. מערכת יחסים שכל אחת שונה.

"לא כל ארגון מתאים לכל אדם ולא כל אחד יכול להתאים לתרבות ארגונית כזו או אחרת.

"החשיבות בהתאמה הארגונית טמונה בניהול ואבחון נכון של המועמד שניצב לפנינו.

"באמצעות אבחון נכון נדע להעריך האם בעוד כשנה מהיום העובד שמולנו יסתפק בשיפור שכר, ישאף להתפתח לתפקיד ניהולי ו\או יחפש את האיזון הנכון בין בית\עבודה.

"אני מאמינה שלא לכל סוגייה או בקשה הפתרון הוא חומרי בלבד. אין ספק שעובדים צריכים להרגיש מתוגמלים, אבל התגמול מערכתי ורחב יותר משכר גרידא.

"מערכת innov-hr פלטפורמה לניהול תהליכי גיוס ומשאבי אנוש מותאמים ארגון, מבוססים טכנולוגית AI  המתאימה את עצמה לDNA הארגוני שלכם!

"באמצעות innov-hr  מתבצע אבחון לתהליך הגיוס, תוך התאמה מרבית לערכי הארגון, למחלקה, לתפקיד ואף למנהל המקצועי שהינו שותף משמעותי ובעזרת הפלטפורמה מקבל כלים לצורך בחירה נכונה ומקצועית לגיוס.

"במהלך אפיון הצורך וההטמעה, על ידי מומחים בתחומי גיוס, משאבי אנוש, ראיונות ואבחון, אנו בונים את הפלטפורמה והתהליכים המתאימים לכל ארגון ובמהלך ההטמעה למדים את השינויים הדינאמיים ומבצעים התאמות ביחד עם הנהלת הארגון.

"המערכת – בדיוק כמו השוק ומטרות הגיוס עימן יצאנו לדרך – היא היברידית ודינאמית מתחשבת בהשפעות השונות כגון גורמי חוץ ופנים ומספקת מענה לצורך המיידי תוך ניבוי ומתן כלים לקבלת החלטה בדבר המשכיות גיוס, Onboarding לניהול ידע ומידע לשימור ופיתוח ארגוני.

"ראינו במהלך בניית חברות ושותפות בתהליכי גיוס משמעותיים אצל חלק נרחב מהלקוחות, מידע רב שהולך לאיבוד במעבר מגיוס לקליטה, המשרה אינה מדויקת מספיק או אינה עונה על הצורך שהשתנה תוך כדי תנועה.

"הצורך באבחון הארגון לצד מנהלים מקצועיים מגייסים, מעניק למנהל את הכלי הארגוני המשמעותי להוביל את תהליך הגיוס ולקבל החלטה מושכלת יותר, היכולת לבחון את ההתאמה בין אם מקצועית וניהולית, כלי המנבא התאמה לארגון, למחלקה, לצוות ואליו כמנהל.

"כשה-HR בחזית הארגון, בניית תוכניות העבודה לצד חזון וערכי הארגון מצריכים מערכת התומכת ומספקת מעטפת מקצועית הן לעובדים, למנהלים ולארגון בשלבי ההתפתחות וכן השפעה של תהליכים הקורים במשק אל מול גדילה טבעית של ארגון.

"לעיתים קרובות התהליך מאוד מהיר נוכח השפעות הסביבה והחוץ, ועל כן יש צורך בביסוס תהליכים אבחוניים דינאמיים המתאימים עצמם בכל שלב נתון לשינוי ארגוני חיצוני או פנימי, המביאים אותם לחשיבה מחודשת תוך כדי תנועה ועבודה הן בגיוס ההון האנושי והן בתהליכים ארגוניים לשימור ושיפור חווית העובד והמועמד לצורך ביסוס וחיזוק המחוברות הארגונית ועמידה ביעדי החברה.

"הזיכרון הארגוני חשוב מאוד לגדילה נכונה של חברה. חברה קטנה אינה מתנהלת או חושבת כמו חברה בינונית והבינונית בדרכה להנפקה או לרכישה.

"העובדים הם ה-DNA המשמעותי והחשוב עבורנו כארגון מצליח, הידע המתועד בדומה לכל פרויקט פיתוח אשר עובר שלבים מאפיון לפיתוח ומסירה, דומה בהסתכלות על כל אחד מעובדי החברה והמעטפת הארגונית שעלינו לספק בכדי שנצליח. לא סתם אומרים ידע הוא כוח. כוח להצלחה".

Innov-hr  חדשנות במשאבי אנוש – מערכת 360 המספקת מענה מקצועי עוטף לכל חיי העובד בארגון.

כנס משאבי אנוש כנס קהילת הגיוס השנתי 2021

אין תגובות

השאר תגובה