שיתוף

אפשרויות קידום ואפשרויות התפתחות מקצועית הם שני המפתחות העיקריים למידת שביעות הרצון של העובד מהחברה בה הוא מועסק. העולם משתנה ומתקדם במהירות ויחד איתו מתקדמים ומשתנים רבים מהמקצועות. יותר ויותר עובדים מודעים לעובדה שהרחבת הידע שלהם מתבטאת בביקוש לידע שהם צוברים, והגדלת הביקוש משמעה שכר גבוה יותר. עובדה זו נכונה שבעתיים כשמדובר בחברות הייטק. עולם ההייטק משתנה כל שנה במהירות מסחררת, ואף עובד לא רוצה להשאר מאחור.

בד בבד, מעוניינים רבים מהעובדים להצטרף לחברות שיאפשרו להם להתקדם ברמה המקצועית, ולעיתים גם הניהולית. למעשה, אחד הדברים שעובדים רוצים לדעת לגבי חברה שהם מצטרפים אליה הוא, לאן, ובאיזו מהירות, הם יכולים להתקדם, ובאיזו מהירות יעלה שכרם. בין סוגי הקידום המקצועי בולט שינוי תחום הפעילות לכיוון של תחומים חדשים ומאתגרים יותר.

מטבע הדברים, קידום והדרכות בדרך כלל קשורים זה בזה. שוחחנו עם סמנכ"לית משאבי האנוש של אינטל ישראל, יהודית ימפולסקי, על יישום נושאי הקידום וההדרכות באינטל ישראל.

קידום נחשב לאחד ממרכיבי שימור עובדים היותר מהותיים. מהי מדיניות הקידום באינטל, והאם עובד יכול להתקדם לתפקידים שאינם ניהוליים?

"הקידום תלוי מאד בדרגת הכניסה. רבים מהעובדים שלנו מגיעים אלינו כשהם עדיין סטודנטים ולאחר תום לימודיהם הופכים לעובדים מהמניין. המשמעות היא שיש לנו עובדים שמתחילים את עבודתם בחברה בדרגות כניסה בסיסיות (למשל בוגר אוניברסיטה), ויש עובדים שמגיעים עם ותק במקצוע.

"בדרך כלל, העובדים נכנסים בדרגות כניסה מסוימות, עוברים הדרכות תוך כדי עבודה, ועולים בדרגות. רוב בוגרי האוניברסיטאות מגיעים אמנם עם ידע בהנדסה, פיזיקה מתמטיקה וכו, אבל בתחילת הדרך אינם בקיאים בעבודה הספציפית שאנחנו עושים כאן. כך שבמהלך התפקיד הראשון שלהם בחברה יש תקופה של הרבה לימוד והתנסות. ברוב המקרים, התפקיד הראשוני הוא תפקיד שכולו טכנולוגי".

מה לגבי קידום לדרגות הביניים?

"הקידום לדרגות הביניים הוא יחסית מהיר. אין אצלנו דרישה לפז"ם. ברגע שהעובד מפגין יכולות טכנולוגיות מספיק טובות, מראה שהוא מצליח במה שעושה, ושאינו דורש שינהלו אותו בצורה מהודקת, מידת הפיקוח עליו יורדת, והוא מתחיל להתקדם בסולם הדרגות. יש קידום כלפי מעלה ויש קידום רוחבי-מקצועי. לדוגמה, מהנדס שעובד על קו מוצרים מסויים, או עובד בפרויקט מסויים, יכול לעבור (על פי בקשתו) לקו מוצרים אחר לחלוטין ולעסוק בטכנולוגיה אחרת. כל מעבר כזה, שמרחיב את היכולות ואת הידע המקצועי של העובד, הוא מבחינתנו קידום. פרט לכך, זה גם מוסיף עומק לקורות החיים של העובד".

קידום בתפקיד מלווה בהעלאת שכר?

"באינטל יש הפרדה בין קידום להעלאת שכר. אמנם, קידום בדרגה מלווה בדרך כלל בקידום בשכר, אבל נושא השכר מאוד מסודר באינטל. אפשר לקבל העלאת שכר בלי להיות מקודם בתפקיד. בכל דרגה יש טווח מסויים של רמות שכר. כלומר, עובד יכול להשאר באותה דרגה, ולקבל העלאות שכר. לכן, קידום הוא לאו דווקא עלייה בשכר".

איך מתקדמים לתפקידי ניהול?

"בשלב מסויים, כשהעובד מגיע לדרגות הבכירות יותר, מתקיימת איתו שיחה במהלכה אנחנו מנסים לברר איתו, האם הוא מעוניין להמשיך להתפתח ולהתקדם בסולם הטכנולוגי, או שהוא רוצה להיות מנהל ולהתקדם בסולם הניהול. בנוסף, כמה פעמים בשנה יש שיחות פיתוח והערכת עובדים. למעשה, לאורך הקריירה של העובד מתקיימות מדי פעם שיחות בינו לבין המנהל שלו, בנוגע לעתידו. בשיחות מסוג זה לא מדובר על ההווה ועל התפקיד הנוכחי שהעובד מבצע בעת השיחה, אלא על איפה הוא רואה עצמו בעתיד.

"בשורה התחתונה, יש הרבה יותר מהנדסים מאשר מנהלים. לא כל אחד יכול להיות מנהל. ואנחנו מאוד מעודדים עובדים טובים להמשיך להתקדם ולפתח את היכולות שלהם בתחום הטכנולוגי. כלומר, עובד יכול להתקדם קידום מקצועי ולהתקדם בדרגות, בלי לעבור לתפקיד ניהולי".

מהי המדיניות של אינטל לגבי הדרכות עובדים?

"אינטל משקיעה הרבה מאוד בהדרכות והכשרות של עובדים, גם בתוך החברה וגם מחוצה לה. המטרה היא להתמקצע ולפתח מיומנויות שחסרות בארגון. בין השאר אנחנו גם שולחים עובדים ללמוד אצל ספקי הציוד (ונדורים). יש עובדים שיוצאים מאינטל ללמוד תארים מתקדמים, יש לנו קורסים מקצועיים ועוד. ההדרכות יכולות להיות לצורך התמקצעות בתחום העיסוק של העובד או לצורך שינוי קריירה.

"אני, לדוגמה, למדתי כימיה והייתי מהנדסת באינטל. בשלב מסוים רציתי לעבור למשאבי אנוש. למדתי בקורסי פיתוח מנהלים, למדתי ניהול עסקי בכיר, והייתי בהשתלמויות, תוך כדי המעבר לתחום משאבי אנוש.

"זו חברה גדולה ומאד דינמית. יש כאן המון תחומי עיסוק ועניין, ואנשים יכולים לזוז מתפקיד לתפקיד ומתחום לתחום. יש אצלנו אנשים שעובדים באינטל כבר 30 שנה. חלקם מעוניינים לעשות שינויים על פני זמן והחברה מאפשרת להם את זה. אבל לפני הכול, העובד צריך להיות טוב במה שהוא עושה בהווה".

 

לכתבה הראשונה בסדרה: "אנחנו בפירוש לא מסתכלים על גיל העובד"

לכתבה השנייה בסדרה: כיצד לקלוט סטרט אפ שנרכש ולשלבו בחברה הרוכשת בלי לאבד את עובדיו

אין תגובות

השאר תגובה