שיתוף

נהלי משאבי אנוש חשובים וכך גם הדרך שבה עובדים בוחרים לבלות את זמנם בעבודה. שני הגורמים הללו משפיעים ללא ספק על הפרודוקטיביות והאפקטיביות הארגונית.

מחקר של Boon Belschak, Den Hartog & Pijnenburg בחן את הדרכים שבהן נהלי משאבי אנוש בארגון משפיעים על הזמן בו עובדים מבלים במשימות מסוימות, כמו גם על ההיעדרויות.

סוגי פעילויות בעבודה

המחקר מבחין בין שתי דרכים שבהן העובדים מבלים את זמנם: פעילויות הליבה ופעילויות הקשריות. פעילויות הליבה מובאות במפורש בתיאור התפקיד של העובד ופעילויות הקשריות אינן בהכרח חלק מתיאור התפקיד, אך בכל זאת מוסיפות ערך לארגון.

פעילויות הליבה (או המשימות) הן קצרות טווח עם תשואות מידיות עבור הארגון. לביצועים הקשריים אין תמורה מידית, אך יש להם יתרונות ארוכי טווח ארוכים יותר עבור הארגון.

סוגי נהלי משאבי אנוש

שיטות ניהול משאבי אנוש משפיעות על העובדים בדרכים חיוביות ושליליות. ישנן שלוש "חבילות", או סוגים של שיטות כלליות לנהלי משאבי אנוש בארגונים:

זרימת אנשים: שיטות הנוגעות לפיתוח כישורי עובדים והכשרתם.

חבילת יחסי עובדים: פרקטיקות התומכות בעובדים כגון מדיניות איזון עבודה/בית, עיצוב מחדש של עבודות, והקל על עבודת צוות.

חבילת הערכה ותגמול: נהלים העוסקים בניטור עובדים ובחינת המאמצים שלהם לקראת מטרות הארגון ואז תגמולם.

פרקטיקות אלו הן כלי תקשורת עבור הארגון, המסוגלים לשלוח איתותים שונים על מה הארגון מעריך. העובדים תופשים נוהגים אלה בדרכים שונות, אשר בתורם משפיעים על התנהגותם. המחקר בדק כיצד תפישות העובדים לגבי פרקטיקות משאבי אנוש אלו השפיעו על הזמן שהם הקצו לפעילויות (פעילויות קצרות טווח) או הקשריות (ארוכת טווח) וכן את ההשפעה על היעדרויות עובדים.

תוצאות המחקר

ככלל, החוקרים מצאו שתפישות של חבילות משאבי אנוש קשורות להקצאת הזמן של העובדים. לדוגמה, עובדים אשר תפשו כי הארגון שלהם מונחה ע"י זרימת אנשים (פיתוח של כישורי עובדים), השקיעו זמן רב יותר על פעילויות הקשריות ופחות זמן על פעילויות משימה.

בחבילה זו, הדגש על כישורי העובדים וההדרכה נוגע לתוצאות ארוכות טווח, כאשר העובדים בחרו באופן דומה להתמקד פחות בביצועי משימות קצרי טווח ויותר בביצועי הקשר ארוכי טווח.

התוצאות הראו גם קשר בין תפישות מסוימות של חבילות שונות לבין שביעות רצון בעבודה נמוכה יותר, ובסופו של דבר היעדרות גבוהה יותר. משמעות הדבר היא כי מצבים בהם העבודה נתפשת לרעה בשל שיטות ארגוניות לא חיוביות, עלולים להוביל לאי שביעות רצון של העובד, אשר בסופו של דבר מוביל להיעדרויות מהעבודה.

השלכות לארגון

מחקר זה מראה כיצד מדיניות משאבי אנוש שונה יכולה לעודד פעילויות קצרות טווח או פעילויות הקשריות לטווח ארוך. לכל אחת יש רלוונטיות שונה לקבוצות עובדים שונות בזמנים שונים והיא מדגישה כיצד שיטות משאבי אנוש יכולות להקל על היעדים האסטרטגיים של הארגון.

היבט חשוב נוסף בתמורה הוא, כי ארגונים צריכים להיות מודעים לעלויות היחסיות הקשורות לשיטות מסוימות של הנהלים. לדוגמה, פרקטיקות המעודדות פעילויות קונטקסטואליות מפנות את זמנם של העובדים ואת המאמץ שלהם מפעילויות משימה שיש להן תמורה מידית, ולפעילויות שיש להן תמורה ארוכת טווח. לארגונים כדאי לשקול מה חשוב יותר עבור ההצלחה שלהם.

אירוע סוף שנה למנהלי משאבי אנוש

אין תגובות

השאר תגובה