הוגנות במקום העבודה – האם אפשרית בכלל?

הוגנות במקום העבודה – האם אפשרית בכלל?

מחקרים מראים פערים בתפיסת ההוגנות במקום העבודה בין מנהלים למועסקים. פרופ' מתחום משאבי האנוש מציע שינוי חשיבה

שיתוף
הוגנות במקום העבודה

הוגנות במקום העבודה

בעולם שבו השכר אינו שוויוני גם כאשר המשרה דומה, שבו מתקיימים חוסר ביטחון תעסוקתי ותקרות זכוכית, האם יכולה להתקיים הוגנות במקום העבודה? יש פער הולך וגדל בין חשיבה על הוגנות בקרב מנהלים לבין חשיבה על הוגנות בקרב עובדים, כך מראה דו"ח חדש של CIPD. במחקר המשך של CIPD העובדים נשאלו הם מזהים משהו בלתי הוגן במיוחד בחיי העבודה בשנים האחרונות. 41% מהמשיבים השיבו שכן ואילו 59% האחרים סברו שחוקים והסכמים לא יושמו באופן עקבי על ידי מקבלי ההחלטות.

 נתוני המחקרים מראים שהעובדים מוטרדים במיוחד מחוסר הוגנות בקשר לתשלום, ובמקום השני בחוסר ההוגנות נמצא האופן שבו מחולק עומס העבודה. אחר כך מגיעות בעיות כמו בריונות, פרוטקציה, מסרים מעורפלים, החלטות שנוגעות לקידום, פרשנות של "עבודה גמישה" (שלמעשה היא תוצר של עבודה במשך שעות רבות יותר), דו"חות ביצועים ואפליה על רקע של גיל או מגדר. הארגונים מצפים מהעובדים להיות מחויבים למקום העבודה מעבר לשעות שמתחילות בתשע ומסתיימות בחמש ולקיים ביניהם יחסים אפקטיביים ושיתופיים יותר וכן לספק תפוקה מעל ומעבר להגדרת המשרה.

 פרופסור פול ספארו, מנהל המרכז למשאבי אנוש וביצועים באוניברסיטת לנקסטר, כותב באתר של CIPD שמה שהופך את ההוגנות למהותית היא היכולת לגרום לאנשים להיות מעורבים לא רק כמועסקים, אלא גם צרכנים, אזרחים והורים. לאור קצב השינוי המהיר בכלכלה ובחברה, כבר לא מספיק להניח שהבנות כלליות המבוססות על חוזים עם העובדים יגרמו להם לבטוח בכך שהמעסיק יהיה הגיוני ואתי. לעתים מדברים על "עשיית הדבר הנכון" במקום על "הוגנות", אך למעשה זהו מושג שמנסה להיות "הכול באחד" ועלול לכלול פעולות שגויות רבות. ספארו מציע לקיים דיון מחודש על מה שיכול להיחשב הוגן.

נא להחליף עדשות

על מנת להבטיח הוגנות, ספארו מציע למקבלי ההחלטות לשאול את עצמם: "איך אני הייתי מעצב/ת את המדיניות אילו ידעתי שאמוקם בעמדה הגרועה ביותר שעיצוב זה יוצר?" הוא אומר שנדרשות שיטות שונות כדי לבחון אתת הסוגיות המגוונות שקשורות להוגנות, למשל מבט מבעד ל"עדשות" שונות כדי לשאול את השאלות הנכונות על המדיניות והפרקטיקות בארגון.

 מנהלי משאבי אנוש נוטים להסתמך על רעיונות הקשורים לצדק ארגוני כדי לעצב את מדיניות הניהול, למשל בקשר להשמעת קולות העובדים ויצירת מעורבות, או לבחירת פרקטיקות של הערכה וניהול ביצועים. "אבל אנחנו צריכים להיות בקיאים במערכת רחבה הרבה יותר של שיקולים ולא להיות מולכים שולל על ידיה," אומר ספארו. בתחום משאבי האנוש, הוא מוסיף, "אנחנו צריכים להגדיל במהירות את כישורינו ולראות את העולם מבעד לעדשות של גישות מגוונות, כלכלה, חברה וכדומה."

 לדעתו של ספארו על אנשי משאבי האנוש לבצע חקירה משמעותית יותר ולגלות כיצד העובדים, כמו גם אחרים שיש להם קשר משמעותי לארגון, משרטטים מחדש את הדרך שבה הם מעריכים את פעולות מחלקת משאבי האנוש.

יריד משאבי אנוש 2022 - ריבוע

אין תגובות

השאר תגובה