ניהול הלמידה הארגונית בימים אלה מציב בפני מנהלי משאבי אנוש אתגר דמוגרפי לא פשוט.
המשק הישראלי והגלובלי מתאפיין ברב-דוריות מובהקת, וכאשר נדרשים להכשיר עובדים קיימים או לקלוט עובדים חדשים, ההנחה ששיטת הדרכה אחת מתאימה לכולם, כבר אינה רלוונטית.
הבנת ההבדלים הניורולוגיים, הפסיכולוגיים והטכנולוגיים בין הדורות השונים היא המפתח להצלחת ההכשרה.
אם כן, איך יש להכשיר עובדים מבוגרים מול צעירים.
כאשר בוחנים הכשרת עובדים קיימים בארגון, עולים הבדלים משמעותיים בין הדורות השונים, הנובעים בעיקר מסגנונות למידה וניסיון חיים.
ממחקר של חברת גרטנר עולה, כי עובדים מבוגרים (בני 50 ומעלה) מעדיפים למידה מבוססת הקשר ופרקטיקה.
עובדים אלה רוצים להבין למה הם לומדים משהו וכיצד הוא מתחבר לניסיון העבר העשיר שלהם.
מנגד, עובדים צעירים (בני דור המילניום וה-Z) מצפים לחוויית למידה דיגיטלית, קצרה וממוקדת – מיקרו למידה.
ממחקר של חברת המחקר Josh Bersin עולה, כי בעוד שעובדים צעירים מפגינים גמישות קוגניטיבית גבוהה יותר באימוץ כלי בינה מלאכותית ומערכות תוכנה חדשות, עובדים מבוגרים מביאים איתם יכולת גבוהה של פתרון בעיות מורכבות וחשיבה מערכתית.
מחקר של מקינזי תומך בכך. המחקר מצא, כי חברות המתאימות את פורמט הלמידה לגיל העובד, כלומר, שילוב של סרטונים קצרים לצעירים מול סדנאות עומק ומדריכים מפורטים למבוגרים, רושמות עלייה של כ-38% באפקטיביות ההדרכה בקרב עובדים ותיקים.
האתגר הכפול – עובדים ותיקים מבוגרים מול עובדים חדשים צעירים:
הפערים הופכים מורכבים אף יותר כאשר משווים בין הכשרת עובד מבוגר קיים, לבין הכשרה במסגרת תהליך קליטה של עובד צעיר וחדש.
עבור העובד המבוגר שכבר מכיר את החברה, המחסום העיקרי אינו הארגון עצמו אלא לעיתים פרדוקס המומחה.
הצורך לוותר על דפוסי עבודה ישנים ולזנוח אותם כדי ללמוד חדשים. תהליך ההכשרה שלהם צריך להתמקד בבניית ביטחון טכנולוגי ובמתן כבוד לסטטוס שלהם, ללא תחושת איום על מעמדם.
לעומת זאת, העובד הצעיר החדש מגיע כלוח חלק מבחינת מערכות הארגון, אבל עם ציפיות תרבותיות גבוהות מאוד.
ממחקר של מכון גאלופ עולה, כי כ-65% מבני דור ה-Z קובעים האם יישארו בארגון לטווח ארוך כבר במהלך שבועות הקליטה הראשונים, בהתבסס על איכות המנטורינג והגדרת מסלול הפיתוח המקצועי שניתן להם.
הכשרת עובד צעיר חדש מחייבת דגש עצום על תרבות ארגונית, חיבור חברתי ומתן פידבק תכוף ומיידי.
בה בעת, הכשרת העובד המבוגר הקיים, צריכה להתמקד ביעילות תפעולית ובשדרוג מיומנויות.
בסיכומו של דבר, מנהלי משאבי אנוש אינם יכולים להרשות לעצמם כיום להתעלם מהגיל הכרונולוגי והארגוני של הלומדים.
השילוב המנצח הוא יצירת מסלולי למידה היברידיים: שימוש בכלי בינה מלאכותית להתאמה אישית של קצב הלמידה, לצד חיבור בין דורי חכם.
ארגונים שישכילו להציב עובדים מבוגרים קיימים כמנטורים לעובדים צעירים חדשים, ירוויחו לא רק העברת ידע חלקה, אלא גם גישור על פערי תרבות ותחושת שייכות עמוקה לכלל הגילאים בארגון.
