הדרכה כפיתרון לחשש מחדשנות

הדרכה כפיתרון לחשש מחדשנות

על מחלקת ההדרכה בשיתוף עם המנהלים להיערך לקראת הטמעת שינויים וחדשנות בארגון, כדי להרגיע את הרוחות ולהביא להצלחה אמיתית של הפרויקט

שיתוף
הדרכה וחדשנות

הדרכה וחדשנות

 שינויים וחדשנות בארגון הם דבר מרענן ומבורך אך לעתים קרובות מעלים קונפליקטים המעכבים את החדשנות במשאבי אנוש מביאה אתה שתי בעיות הנוצרות מתוך שני חסמים עיקריים:

  1. חשש שאין זמן לחדשנות, אלא רק לעבודה השוטפת
  2. רתיעה או חוסר נכונות של כל העובדים לשתף פעולה עם החדשנות או השינוי, מחשש שהוא יביא לשינוי דרסטי בעבודתם, שינוי שיביא לחוסר הצלחה.

בכל פרויקט של חדשנות ושינוי יש לקחת בחשבון את ההתנגדויות הצפויות, ולהבין כי לא כל הבעה של חוסר שביעות רצון מהשינוי מצד העובד מעידה על התנגדות. מדובר בתגובה טבעית ויש להיערך לקבלתה ולטפל בה באופן העדין ביותר. התייחסות אגרסיבית כלפי עובדים החוששים מהשינוי עשויה להביא בקלות לירידה בתפוקת עבודתם לאורך זמן ואף לעזיבתם את הארגון.

אחת הפונקציות המרכזיות במשאבי אנוש, שיכולות לקחת אחריות על הפתרון של חשש עובדים מחדשנות היא מחלקת ההדרכה. מחלקת ההדרכה תערך לתוכנית שתלווה את העובדים, בשיתוף מלא עם המנהל.

מצד העובד, יכולות להיות מספר תגובות אפשריות על חדשנות:

העובד יגלה שיתוף פעולה והתעניינות בעניין והדבר יגביר את המוטיבציה שלו לעבודה.

העובד ישתף פעולה עם העלאת נושא החדשנות והשינוי על ידי מנהליו כדי לרצות אותם, ובפועל לא יפעל ולא יירתם לפרויקט מיוזמתו. יתכן שמנהליו יצטרכו להפעיל אותו לאורך כל הדרך ועד להטמעת השינוי.

העובד יביע דעות ניטרליות, לא יביע התלהבות ובכל מקרה לא ירתם לביצוע השינוי.

העובד יביע התנגדות לשינוי, יביע זעם או חשש ויתכן שינסה לנקוט בפעולות כמו הסתה של יתר העובדים נגד התוכניות.

תוכנית ההטמעה צריכה להיות מלווה בשיתוף וגיבוי מלא של המנהל, המכיר את עובדיו, יודע כיצד כל עובד יגיב לשינוי ובעיקר ידע היטב להתמודד עמם. מחלקת ההדרכה תתן לו את הכלים להתמודדות הטובה והיעילה ביותר.

מספר נקודות ציון בדרך להצלחה בהטמעת החדשנות/ השינוי בארגון:

  1. יש לשלב בתוך התוכנית זמן הסתגלות של העובדים לרעיון.
  2. יש לרתום לפרויקט את כל גורמי ההנהלה בארגון, כדי שיבינו את חשיבותו ואת הצורך בחדשנות/ בשינוי.
  3. הגדרת מהות השינוי/ המוצר החדשני, הגדרת המטרות של הטמעתו וקביעת מדדים להצלחתו.
  4. כתיבה מפורטת של תהליכי השינוי.  
  5. שיתוף העובדים. ברמת היידוע בלבד או ברמה של מעורבות. בכל מקרה, ככל שהארגון יגלה שקיפות לאורך כל התהליך, כך התהליך יהיה חלק יותר. גם מעורבות העובדים ושמירה על קשר רציף עמם תקל על ההסתגלות לשינוי, כאשר כמובן יש לעשות זאת בעדינות תוך התחשבות.
  6. ביצוע השינוי: בעיקר בארגונים בהם קיימות התנגדויות רבות מצד עובדים, מומלץ שביצוע הטמעת החדשנות/ השינוי ייעשה בהדרגה, תוך לקיחה בחשבון של לוחות זמנים לצורך הסתגלות והסברים נוספים שיקלו על העובדים על ההסתגלות. כל אלה תוך תמיכה מלאה של מחלקת ההדרכה. אם למשל מדובר בהטמעה של טכנולוגיה חדשה, יש להעמיד לרשות העובד כלי הדרכה זמינים להסברים נוספים, במיוחד לעובדים המתקשים.

מומלץ להתחיל בביצוע של השינוי הקל ביותר ואז להגיע לגדול ביותר.

 בואו ללמוד עוד על הטמעת חדשנות בארגון בכנס חדשנות במשאבי אנוש שייערך בחודש הבא

אין תגובות

השאר תגובה