לא מחליטים סתם כך שהעובד הזה הולך הביתה והעובד הזה נשאר

לא מחליטים סתם כך שהעובד הזה הולך הביתה והעובד הזה נשאר

עו"ד הדס רקח-דביר מציגה את הסוגיות המורכבות של פיטורי צמצום, את הסיכונים המשפטיים שאליהם נחשפים מעסיקים שלא עובדים לפי תכנית ולא שומרים על עקרון המידתיות והאיזון לאורך התהליך

שיתוף

עו"ד הדס רקח-דביר, העומדת בראש מחלקת דיני עבודה במשרד שבלת ושות', נבחרה לשאת דברים בכנס דיני עבודה שהתקיים ב-26 במרץ. עו"ד רקח דביר הינה בעלת ניסיון רב בטיפול בסוגיות משפטיות מורכבות בדיני עבודה, ובייצוג מגוון רחב של לקוחות, לרבות חברות בין לאומיות, חברות ישראליות פרטיות וציבוריות, חברות סטארט אפ ויזמים. עו"ד רקח-דביר תתמקד בהרצאתה בכנס בנושא: דגשים לשימוע במסגרת הליכי התייעלות ופיטורי צמצום. את הרצאתה בכנס דיני עבודה הקדישה עו"ד רקח-דביר ל"עשה ואל תעשה" בזמן פיטורי צמצומים וסגירה.

עו"ד רקח-דביר: "מעסיקים רבים נאלצים לפטר במהלך הדרך. במקרה של פיטורים עקב בעיות משמעת זה נראה מסובך אבל בפיטורי צמצום זה נשמע פשוט. מה הבעיה? סוגרים מחלקה ושולחים את כולם הביתה… אבל זה לא כך!"

לדברי עו"ד הדס רקח-דביר יש גל של התארגנות עובדים במשק בעת האחרונה. דווקא מעסיקים פרטיים שאין להם הסכמים קיבוציים, חושבים שהם יכולים לשלוח עובדים הביתה כחלק ממהלך ההתייעלות, אולם העובדים שנשארים מרגישים חסרי ביטחון. אז הם פונים להסתדרות או לכוח לעובדים כדי להגן על עצמם מפני גל נוסף של פיטורים. לכן, מעסיקים שמצמצמים פעילות חייבים לדעת לנהל תהליך נכון של פרידה מעובדים, בכדי למנוע כותרות שליליות בעיתונות וכדי שהעובדים שנשארים לא ירגישו ממורמרים.

יחסי עובד מעסיק מסתיימים מכמה סיבות, בין היתר בשל סיום פרויקט, מוות, פרישה, התפטרות, נסיבות אישיות. ויש צמצומים או הפסקת פעילות, מיזוגים ורכישת חברות.
אז מה קורה כאשר חברה מחליטה לבטל פרויקט? לסגור פעילות, מחלקה או סניף? למעסיק יש את הזכות לבצע התייעלות. יש למעסיק זכות וחובה לדאוג לרווחיות העסק וזה כולל גם התייעלות. התייעלות יכולה לכלול פיטורים, קיצוצים, הפחתות שכר. אך גם לעובד יש זכות קניינית להתפרנס, לעבוד ולהגיע להגשמה עצמית. יש לנו שתי זכויות מוגנות, האחת של המעסיק והשנייה של העובד. יש למצוא את האיזון הנכון.

איך מוצאים את האיזון הנכון? לשיטת עו"ד הדס רקח-דביר צריך לשקול האם יש חלופות אחרות, מידתיות יותר מפיטורים? כך לדוגמה, יש לשקול האם במקום פיטורים אפשר לבצע הפחתת שכר רוחבית, הפחתת תנאים, הפחתת היקפי משרה באופן זמני או קבוע. צריך לבחון האם יש מגבלות חוקיות על הפיטורים? גם אם אני במצב של חדלות פרעון ולא ניתן לקיים עסק, יש עובדים שצריך היתרים לפני שמפטרים אותם (כמו החובה לקבל היתר מהממונה על העסקת נשים במקרה של עובדת בהריון או עובדת בתקופה המוגנת). יש עקרונות אל חוקתיים כמו שוויון וייצוג הולם. יכול להיות שיש עובד שבחוזה עבודה כתוב שחייבים להעסיק אותו 5 שנים. חשוב לעבור כל חוזה עבודה ולבחון האם קיימת איזו מגבלה שצריך להביאה בחשבון לפני שמתחילים את תהליך הפיטורים.

עו"ד הדס רקח-דביר: "בתי דין שמים לב לתום לב, היעדר שרירותיות ושאין מניעים לא חוקיים. קיימת חובת ההנמקה והשימוע. גם בפיטורי צמצום חייבים לבצע שימוע ולפרט מדוע פוטר עובד זה ולא אחר. צריך להחליט מה עושים? להתייעל? לצמצם? אם כן, כמה אני רוצה לפטר? מאותה מחלקה? האם אני מצמצם פעילויות או סוגר פעילויות? איך צמצום או פיטורי העובדים ישפיעו על שאר המחלקות בארגון? האם אני נדרש לאישור רגולטורי כמו במקרה של צמצום תהליך של בנק זר ואז נדרשת אישור של בנק ישראל? האם יש צורך במשא ומתן עם נציגות העובדים?

"לא מחליטים סתם כך שהעובד הזה הולך הביתה והעובד הזה נשאר. חשוב לתכנן היטב את המהלך ולקבוע מהם הקריטריונים האובייקטיביים להחלטה את מי מפטרים. יש מעסיקים שעובדים בשיטת 'אחרון נכנס ראשון יוצא'. זה לא תמיד הדרך הנכונה. בפיטורי צמצום מותר לי כמעסיק לפטר עובדים שמהם אני לא מרוצה. אך הקריטריונים חייבים להיות אובייקטיביים תוך התייחסות לפרמטרים כגון: יעילות, תפוקה, תפקיד וכיו"ב. צריך להיזהר מלכלול עובדים מקבוצות מוחלשות (מבוגרים, אימהות, עובדים זרים, לא יהודיים וכיו"ב). צריך לראות שלא נכנסים לקטגוריה בעייתית כשבוחרים את רשימת המפוטרים, לדוגמה שהרשימה לא מכילה גברים שחזרו ממילואים או נשים שחזרו מחופשת לידה וכיו"ב. יכול להיות שיש עובד שהתלונן או שהגיש תביעה ואז אסור לפטר אותו או עובד סטטוטורי שחשף שחיתות וכעת הוא מוגן.

"כשרוצים לפטר 3 עובדים מתוך צוות של 10, העובד שזומן לשימוע ישאל 'למה אני ולא הוא?' המעסיק צריך לדעת שהעובד יציג את השאלה הזו והוא חייב להיות מסוגל להשיב עליה. למשל, אם ק העובד הספציפי מבצע את התפקיד שהתבטל במסגרת ההתייעלות. אבל אם יש לי 3 מהנדסים באותו תפקיד בדיוק, המעסיק חייב להיות ערוך להסביר לו למה דווקא הוא."

אל תגידו שלום לפני שהכנתם תכנית ולפני שהתייעצתם עם האנשים הנכונים!
העצה החשובה ביותר שאותה ביקשה עו"ד רקח-דביר לחלוק עם קהילת משאבי אנוש הינה לא להתחיל את תהליך הפיטורים טרם הכנת תכנית עבודה מסודרת. לפני שיוצאים לתהליך צריך לשאול: מי האנשים שאותם אצטרך בשביל לנהל תהליך צמצומים? אנשים חיוניים לתהליך כגון מנהלי משאבי אנוש, חשב שכר, מנהלים, יועץ משפטי.. הם האנשים שיסייעו לארגון לבצע את התהליך ולכן חשוב לשתף ולשלב אותם עוד בתחילת התהליך.

על מעסיק חלה חובת ההיוועצות. מקום עבודה מאורגן חייב לשתף, לדבר, לשקף, לנהל משא ומתן על הצמצומים ועל הרשימות. לא חובה להגיע להסכם אך בדרך כלל זה קורה כדי שיהיה תוקף משפטי וכדי למנוע סכסוכים ושביתות. במקומות עבודה לא מאורגנים אין חובה לנהל הדברות אך יש חובת תום הלב. גם למקום עבודה לא מאורגן יש את האינטרס להתנהל נכון, לשתף, לשקף, להסביר… להראות לעובדים שהם יקבלו את מה שמגיע להם על פי דין ועוד מעבר לכך. חובה לקיים שימוע לכל עובד בנפרד, על פי הנוהל של עריכת שימוע לעובד לקראת פיטורים. גם כאשר החברה נסגרת, חובה לערוך שימוע.

עו"ד רקח-דביר: "אני ממליצה למעסיקים לגבש תכנית הכוללת הסכם הישארות. זה לבוא ולהגיד לעובד בוא תעזור לי לסגור את החברה כמו שצריך ותקבל מענק. הרבה פעמים בפיטורי צמצומים מחלקים מכתבי פיטורים ורק אחר כך אומרים 'רגע, אבל אני צריך את העובד הזה'. ההמלצה שלי היא לגבש תכנית מסודרת לאחר התייעצות עם הגורמים הרלוונטיים כי אחרי שמחלקים מכתבי פיטורים – אי אפשר להחזיר את הגלגל אחורה." 

אין תגובות

השאר תגובה