שיתוף

דווקא בימים אלה, כאשר לרבים מהארגונים אין די תקציבים לכל פעילות שהם היו רוצים לבצע, דווקא עכשיו יש צורך בהרבה מאוד הכשרות לעובדים.

יש ארגונים שרוצים להכשיר את העובד לעשות הסבה של סביבת העבודה מהמשרד לבית באופן שיוכל לתפקד מהבית בצורה אופטימלית ולהפיק את המיטב והמירב מהשקעתו במשימה.

ויש ארגונים שמעוניינים לעשות הסבה מקצועית לעובדים שלהם לתפקידים אותם הם יוכלו למלא גם כעת בתקופת הקורונה.

לדוגמה, את אנשי המכירות שנהגו להפגש פנים אל פנים עם הלקוחות וכעת זה נמנע מהם, בפרט כאשר מדובר בלקוחות בחו"ל, ניתן להכשיר איך לבצע עסקאות בזום, איך להתגבר על האתגרים שסוג כזה של מפגש יוצר וכד.

וזה רק על קצה המזלג. יש לא מעט הכשרות שארגון מעוניין להעביר את עובדיו במטרה להתאימם לעולם החדש שמתהווה בעקבות הקורונה.    

בד בבד, ארגונים נאלצים לקצץ בשכר העובדים ובדרך כלל מדובר בקיצוץ משמעותי.

השילוב של שני אלה יוצר מצב שבו העובדים עוברים הכשרות על חשבון המעסיק, לעיתים הכשרות לא זולות, שדורשות מהמעסיק להקדיש משאבי זמן וכסף, אבל אין להם תמריץ משמעותי להשאר בארגון לאורך זמן.

ברגע שיגיע ארגון אחר שיציע להם שכר מעט גבוה יותר, גם אם בתפקיד זוטר יותר, בתקופה זו של אי וודאות, עובדים ילכו למקום שישלם להם כמה שיותר. לא משום שהם לא נאמנים אלא משום שאין להם ברירה.

יש ארגונים שמצב זה מפחית את המוטיבציה שלהם להעביר את העובדים הכשרות בתקופה זו, אבל יש ארגונים שנאלצים לעשות זאת  כדי לקדם את הארגון קדימה אל מחוץ לביצה הטובענית של המשבר.

כעת נשאלה השאלה, מה עושה ארגון, שהשקיע את המעט שנותר לו בתקופה קשה זו בהכשרות לעובדיו, וזמן קצר לאחר תום ההכשרה העובד מוצא עבודה משתלמת יותר במקום אחר ורוצה לעזוב.

במילים אחרות, מתי מותר ומתי אסור למעסיק לקזז את סכום הפיצוי משכר העובד שהתפטר בטרם הוחזרה ההשקעה בהכשרתו, והאם מותר למעסיק לדרוש מהעובד לשלם לחברה פיצוי עבור ההשקעה, בעת ההתפטרות.

שאלה אחרת היא מה קורה אם לאחר שהמעסיק כבר השקיע את ההשקעה בהכשרה ולאחר מכן נקלע לקשיים כלכליים עוד יותר גדולים ונאלץ בעל כורחו לפטר את העובד.

במילים אחרות, האם מותר למעסיק לדרוש מהעובד להחזיר לו את סכום ההשקעה, או לקזז אותו משכרו האחרון.

אם כן, ראשית, על פי קביעות בתי הדין לעבודה מהשנים האחרונות, למעסיק אסור בשום אופן לקזז סכום כלשהו, בין אם מהשכר עצמו או מהעמלות והבונוסים, במקרים בהם העובד פוטר ולא התפטר.

אשר להתקזזות מול עובד שמתפטר מיוזמתו – חברה שמנכה את סכום ההשקעה בהכשרה ממשכורתו של עובד שמבקש להתפטר לפני תום תקופת ההתחייבות המינימלית, מנמקת זאת בכך שהיא השקיעה בעובד סכום כסף מסוים עבור תקופת ההכשרה המקצועית שקיבל.

חברות אלה מסבירות את הדרישה בכך שהן מצפות להחזר ההשקעה באמצעות העסקת העובד במהלך תקופה מינימלית. במקרים בהם העובד מחליט להתפטר לפני תום תקופה זו, יש לא מעט חברות שדורשות ממנו לשלם פיצוי סביר עבור ההשקעה.

בדיני החוזים יש אמנם סעיף המאפשר למעסיק לקבוע סכום של פיצוי מוסכם במקרה של הפרת ההסכם, ללא הוכחת נזק.

עם זאת, כאשר סכום הפיצוי נקבע באופן לא פרופורציונלי לנזק שניתן היה להעריכו בעת החתימה על החוזה, יש מקרים בהם בית המשפט יפחית את סכום הפיצוי.

ממכלול פסיקות של בית הדין לעבודה עולה, כי לתנאי כזה של התחייבות להשאר בחברה למשך תקופה מוגדרת מראש – או לחלופין פיצוי החברה עבור ההשקעה לחברה – יש תוקף.

אבל כאמור, רק בתנאי שסכום הפיצוי הינו פרופורציונלי לסכום הנזק ושתקופת ההתחייבות המינימלית הינה פרופורציונלית למשך זמן ההכשרה ועלויותיה.

כנס משאבי אנוש 2020

אין תגובות

השאר תגובה