שיתוף

בשנים האחרונות התנהל שיח ער לגבי נושא גמישות בעבודה. דיברו בשבחה של הגמישות בעבודה, הועלו טענות על כך שעובדים צעירים עד גיל 35 מעדיפים לעבוד מהבית בשעות הנוחות להם, דנו בדיונים אינסופיים בסוגייה מי יכול לעבוד מהבית, מתי זה עדיף ומתי לא, האם עובדים בכל סוגי התפקידים יעדיפו לעבוד מהבית או שיהיו תמיד אלה שיעדיפו לעבוד במשרד ועוד.

בסיכומו של דבר, המעבר לעבודה מהבית מאפשר לארגונים לחסוך כסף רב שעד כה הוקדש לעלויות תקורה, הוא מאפשר לארגונים ולעובדים כאחד לחסוך לא מעט זמן,  בעיקר את זמן הנסיעה בפקקים מהבית לעבודה, אבל לא רק.

יציאת העובדים להפסקת צהריים למשל, גזלה כל יום בין חצי שעה לשעה, יציאת עובדים להרצאות ולירידי עובדים במהלך היום גזלה לא מעט זמן, וגם שיחות המסדרון והמטבחון היוו מרכיב זללני בזמן.

כאשר העובדים עובדים מהבית כל אלה לא קיימים. בחברות רבות גילו שהעובדים מתקשרים היטב זה עם זה גם דרך שיחות ועידת וידאו, לא נוטשים את המחשב לפרקי זמן ארוכים למרות שהם עובדים מהבית וכד.

כך או כך, רבות מדברים על גמישות במקום העבודה, ועל חשיבותה הרבה של גמישות זו עבור העובדים.

אם כן, מהי למעשה גמישות במקום העבודה ואיך היא מתבטאת בפועל. עם תחילתו של משבר הקורונה התברר למנהלים רבים, שעם קצת יצירתיות ופתיחות לשינויים ניתן ליצור גמישות כמעט בכל מקום עבודה.

ולמרות הצורך והרצון העז בגמישות במקום העבודה, בסקר שנערך בארה"ב התברר כי רק פחות מ-10% מהמשרות האיכותיות הוגדרו כגמישות בעת פרסום מודעת הדרושים (הסקר נערך טרם פרוץ משבר הקורונה).

העובדה שגמישות היתה מצרך נדיר (כאמור, היתה כך לפני משבר הקורונה), היא הפכה לאחד הנושאים המרכזיים באיתור כישרונות, גיוסם ושימורם על פני זמן.

מגזין אמריקאי העוסק במשאבי אנוש ערך בשנת 2013 סקר בקרב עובדים ממנו עלה, כי כ-33.4 אחוזים מהעובדים יעדיפו שבחברה שהם עובדים בה תהיה יותר גמישות, על פני העלאת שכר בשלושה אחוזים.

על אף המגבלות והאתגרים הטמונים בעבודה מהבית ובגמישות בשעות העבודה, גמישות במקום העבודה הפכה לאחד המרכיבים המרכזיים באסטרטגית שימור העובדים.

אבל גמישות בעבודה אין משמעה רק עבודה מהבית או בחירת השעות בהן לעובד נוח לעבוד.

גמישות בעבודה יכולה גם להיות בחירתו של העובד האם לעבוד במשרה מלאה או חלקית, והיא יכולה להיות בחירתו של העובד האם לעבוד כשכיר, או כפרילנסר או בשילוב של שניהם באותו מקום עבודה.

ואלו הן רק כמה דוגמאות. יש הרבה מאוד שיטות ודרכים בהן העובדים יעדיפו שמקום העבודה יתגמש איתם לגבי דרך ביצוע המשימות.

התקופה הנוכחית, של משבר הקורונה, אמנם האיצה את התהליכים והמגמות הללו, אבל יתכן שהיא שזו גמישות מאולצת שקצת הקדימה את זמנה.

מנהלים רבים, בעיקר מדור האיקס, חשים עדיין שהם צריכים לראות את העובדים לידם כדי לנהל אותם.

לכן, הגברת מידת הגמישות במקום העבודה דורשת שינוי יסודי ומהיר בהתרבות הארגונית, כמו גם והכשרת המנהלים כך שיוכלו לנהל גם את העובדים שלא נמצאים בקרבתם הפיזית.

כדי שארגון יהיה פתוח להגברת מידת הגמישות, הוא חייב להטמיע בקרב המנהלים את הבנת היתרונות שמייצרת הגמישות, הוא חייב ללמד את המנהלים למה ואיך תורמת הגברת מידת הגמישות בעבודה לגיוס טלנטים ושימורם על פני זמן, להגברת רמת מחוברותם של העובדים לארגון וגם לנושאי רווחה בארגון.

אבל בראש ובראשונה יש לגרום למנהלים לראות בגמישות כלי להגברת הפרודוקטיביות של הארגון, לגרום להם לראות שהיתרונות שבגמישות בעבודה עולים על חסרונותיה, וחייבים לגרום לכך שההנהלה הבכירה תהיה החלוצה ותיתן דוגמה אישית בנושא זה.

סדנת פרזנטציה אפקטיבית והעברת מסרים מרחוק

אין תגובות

השאר תגובה