שיתוף

לפחות פעם אחת ביום נשמעות התלונות ש"אין עובדים", "אף אחד לא רוצה לעבוד", "מקומות העבודה עומדים ריקים" וכו.

הבעיה האמיתית היא שארגונים מכוונים את מאמצי הגיוס שלהם לפלח מאוד צר של שוק העבודה: עובדים בגילאי 20-40.

כלומר, עובדים שנמצאים בין גיל סיום הצבא לגיל 40. וכבר קרה שגם עובדים שמעל גיל 35 נפסלו משום שהיו מבוגרים מדי.

אין ספק שיש עבודות שבני ה-67 אינם יכולים לבצע, כמו למשל לסחוב ציוד כבד וכו, אם כי גם כאן יש יוצאים מהכלל בשני הכיוונים.

כלומר יש אנשים שבגיל 67 יש להם כושר מצויין לעומת בני 25 שהנתונים הפיזיים שלהם נמוכים יותר. אבל אלה הם כאמור יוצאי הדופן.

עבודה במלצרות, למשל, היא מסוג העבודות שאף בעל מסעדה בישראל יסכים אפילו לשקול מועמדות של בני ה-67, אף על פי שכל מי שביקר במסעדות באירופה ובארה"ב יכול היה לראות מלצרים בגילאי 60-70.

אבל גם אם נניח לצורך הדיון שעובדים שעברו את גיל 67 לא יכולים לבצע עבודות שנדרש בהן כוח פיזי, הרי שיש לא מעט עבודות שבני ובנות ה-67 יכולים לבצע, לפעמים אפילו טוב יותר מבני ה-20-40, הודות לניסיונם, ללקחים שצברו במהלך החיים ובעיקר הודות למוטיבציה הגבוהה שלהם.

אם כן, מה אומרים דיני העבודה לגבי העסקת עובדים שמלאו להם 67 שנים: בית הדין הארצי קבע בעבר, כי הגיל שבו ניתן לחייב עובד לפרוש מעבודתו בשל גילו, הוא גיל 67 לגבר ולאישה.

למרות זאת, עובדת בת 67 שהגישה תביעה בנושא טענה, כי יש לפרש את הסעיף באופן שלעובד יש זכות לבקש ממעסיקו להמשיך ולעבוד גם לאחר גיל 67.

יתרה מכך, העובדת טענה עוד, כי יש לפרש את הפסיקה, באופן שעל המעסיק מוטלת החובה לבחון את הבקשה (של עובד או עובדת בגיל 67 או יותר) באופן ענייני ועל בסיס אינדיבידואלי.

בית הדין הארצי קיבל את הטענה של העובדת, והצביע על כך שסעיף 10 בחוק גיל הפרישה מתיר לקבוע בהסכם, כי הגיל שבו ניתן לחייב עובד לפרוש מעבודתו בשל גילו יהיה גבוה מגיל פרישת חובה.

עוד מתיר חוק זה, כי הסכמה יכולה לבוא לידי ביטוי בהסכם קיבוצי או בהסכם אישי, כאשר ההסכם אישי בקשר לנושא הפרישה יכול להחתם בכל עת, גם סמוך לפני הפרישה.

המשמעות היא, שעובד שהגיע לגיל 67 או אף לפני הגיעו לגיל 67, יכול להעלות בפני מעסיקו את רצונו להמשיך בעבודתו גם לאחר גיל הפרישה המקובל.

בית הדין הארצי ציין כי מחקרים רבים הראו כי אין הרבה עובדים שמבקשים להמשיך לעבוד לאחר גיל 67 ובדרך כלל, עובדים אלו (שמבקשים לעבוד אחרי גיל 67) הם העובדים הכשירים והיעילים.

בה בעת, חלה על המעסיק חובה להפעיל שיקול דעת ראוי ופרטני במענה לבקשת עובד להמשיך לעבוד אחרי גיל 67.

לדברי בית הדין הארצי, "חובה זו נובעת מחובות תום הלב וההגינות שחב בהן מעסיק כלפי עובדיו, בשילוב האיסור החוקתי והחוקי על הפליה מטעמי גיל.

"שילוב זה מחייב את המעסיק להקשיב בנפש חפצה, ולשקול בתום לב, בקשה עניינית של עובד להארכת תקופת עבודתו".

בסיכומו של דבר, משמעותה של פסיקה זו היא, שעובד שמעוניין להמשיך לעבוד גם אחרי גיל פרישת חובה זכאי לבקש זאת ממעסיקו, ומעסיקו חייב לבחון את הבקשה באופן פרטני, ולהפעיל שיקול דעת ראוי בבחינתה.

המעסיק אמנם אינו חייב להיענות לבקשה, אבל הוא כן חייב לשקול אותה בכובד ראש בהתחשב בכלל הנסיבות הרלוונטיות.

כנס משאבי אנוש בנושא העצמת ההון האנושי

אין תגובות

השאר תגובה