גיוס עובדים – מחלום למציאות

גיוס עובדים – מחלום למציאות

טכנולוגיות מתקדמות לסינון קורות חיים, שירות איתור המועמד המתאים, מבחני אמינות, אישיות ומה לא... הצע הפתרונות לגיוס איכותי גדל מיום ליום.

שיתוף
גיוס עובדים-מחלום למציאות

גיוס עובדים-מחלום למציאות

בשנים האחרונות אנו עדים ליותר ויותר פתרונות בעולם גיוס העובדים. פתרונות, שללא ספק עושים לנו את החיים קלים: תשלום אחד גדול, לעתים חד פעמי, הופך למשתלם לטווח הארוך, כשנחסכות ממגייסי העובדים שעות עבודה רבות ומסורבלות, למשל באיתור קורות חיים מצוינים מתוך עשרות ומאות שנשלחות לחברה בכל יום.

ל' מחפשת עבודה מזה כמה חודשים בתחום האדמיניסטרציה. כשראתה משרה מתאימה שפורסמה בלוח הדרושים באחת החברות הגדולות במשק, היא כמובן מיהרה לשלוח קורות חיים. יחד עם זאת, לאור היכרותה עם אנשי מקצוע בתחום גיוס העובדים, היא גם ידעה שהסיכוי שיצרו קשר דווקא אתה שואף לאפס, גם אם היא עונה באופן מדויק על דרישות המשרה. מספר קורות החיים המגיעים לחברות מסוג זה מגיע למאות. ואכן, כשהפעילה קשרים באותה החברה, נמסר לה כי לאותה המשרה נשלחו כ-350 קורות חיים. הייאוש של ל' מובן. לעומת זאת כשמביטים בצד מחלקת הגיוס של אותה חברה, לא נותר אלא להתמלא בקנאה. לא על מאות קורות החיים המתקבלים לכל משרה, אלא על המשאבים שיש לה. נותר לנו רק לתאר, כי החברה מחזיקה למשל במערכת מתוחכמת לסינון כל אותם קורות חיים, וגם אם הבירוקרטיה של אותה חברה לא אפשרה את הרכישה – בוודאי יש צי של פקידות משאבי אנוש העורכות סינון קפדני במסגרת CV  center משוכלל.

אפיון תהליך הגיוס ואיתור נקודת התורפה

לא כל חברה גדולה מתברכת במשאבים לרכישת טכנולוגיות משאבי אנוש. חברה כזו המקבלת ים קורות חיים ללא אפשרות להתגבר עליהם, אינה נמצאת במצב טוב יותר משל חברה המקבלת שני קורות חיים ביום, שאינם תמיד רלוונטיים.

שוק גיוס העובדים מציע כיום פתרונות רבים שיכולים להגשים את חלומה של כל רכזת גיוס ממוצעת. חלק מהם מציעים: תוכנה בסיסית לסינון קורות חיים; תוכנה מתקדמת לסינון קורות חיים – לא רק לפי מילות מפתח; מערכת לאיתור מועמדים בשיטות פופולאריות מסוימות, כגון באמצעות חבר מביא חבר, או באמצעות הרשתות החברתיות. ויש עוד ועוד פתרונות.

חברות קטנות שלא מחזיקות אנשי מקצוע בתחום משאבי האנוש, לרוב אינן מרגישות צורך ברכישת תוכנה כזאת. אך גם חברות גדולות רבות אינן עושות זאת, גם משיקולי תקציב וגם מבעיות בירוקרטיה.

המציאות מראה:

בחברות שמקבלות עשרות או מאות קורות חיים ביום, תהליך הגיוס נמשך זמן רב. הן לרוב מסתמכות על תדמית החברה ועל שמה, שתפצה על התהליך כי תמיד המועמדים ירצו לעבוד בחברה זו. יחד עם זאת, בגלל שתהליך הגיוס הוא סיזיפי, הוא לא תמיד איכותי. אם יש משרה שהתכונה הראשית הנדרשת בה היא אמינות, ולא מושקעים משאבים דווקא בהליך זה, שוב התוצאה לא תהיה איכותית.

חברות המקבלות מעט מאוד קורות חיים משקיעות זמן רב באיתור אחר מועמד אחד מתאים. כשנפתחת משרה נוספת, מדובר בנטל כי עדיין לא נסגרו המשרות הקודמות.

מעטות החברות הזוכות להחזיק בתהליך משוכלל, מקוצר ומקצועי, המקיף את שלל פתרונותיה של עבודת האיתור והמיון.

כיצד מביטים למציאות בעיניים ומגייסים תוך מינימום הוצאות על טכנולוגיה חדשה?

הפתרון הוא לאפיין את תהליך הגיוס בחברה ולאתר את נקודת התורפה שלו. בניתוח עלות ותועלת, אם המסקנה היא שזמן וכסף רב מדי מושקע בתהליך ושהוא אינו מספיק יעיל, ניתן לבחור בפתרון אחד בלבד, שידרוש הוצאה כספית שתשתלם יותר מהמצב הקיים. לדוגמא:

הצפה של קורות חיים וזמן רב המושקע בסינונם. בעיקר בחברות גדולות, מדובר בזמן המתבטא בימים ושבועות, במהלכם רבים מקורות החיים יכולים להיות כבר לא רלוונטיים. על חברה כזאת לאתר פתרון בתשלום של תוכנת סינון קורות חיים.

חברה המבצעת תהליך גיוס בזמן סביר, אך יש לה היסטוריה רגישה בנשירתם, אינה חזקה באיתור מועמדים איכותיים/ מתאימים. במקרה כזה, מומלץ להשקיע משאבים באיתור הבעיה, ברכישת שירות מבחני אמינות, מבחני אישיות או מקצועיות, בהתאם לנקודות התורפה.

חברה המתקשה בהגעה למועמדים באופן כללי, תשקול לרכוש שירותים מחברות השמה (אפילו שירותים חד פעמיים), או שתשקיע את מירב זמנה ומרצה בנטוורקינג: גלישה ברשתות חברתיות, השתתפות בירידי תעסוקה, פורומים של בעלי השכלה או המקצוע הנדרש, השקעה בערוץ חבר מביא חבר ועוד.

חברות שכלל אינן יכולות להרשות לעצמן רכישה של שירותים או תוכנות (ויש הרבה כאלה), ינסו לשפר את תהליך הגיוס באמצעות שתי הנקודות הבאות:

  1. איתור נקודת התורפה של המשרה, הערכות והתייעצות עם גורמים פנים ארגוניים בהתאם. לדוגמא, אם מדובר במשרה הדורשת כישורים נדירים – קיום סיעור מוחות כיצד להגיע לבעלי כישורים אלה. אם מדובר בשעות עבודה בעייתיות – הגדרה מראש של התמקדות בקהל יעד מסוים ודרכים לפניה לקהל זה, תוך התאמת כל יתר התנאים לקהל. לדוגמא, אם מדובר בשעות שיכולות להתאים לסטודנטים, ניתן להציע במשרה הטבות או גמישות בשעות העבודה בתקופת בחינות.
  2. הגדרה מראש של זמן לכל שלב בתהליך הגיוס ויעד לסיום כל התהליך ואיוש המשרה (הגדרת זמן לתהליך סינון קורות החיים, לראיונות טלפוניים וכו').  

 לסיכום, כל חברה תערוך את חישוב הכדאיות שלה: אם ברכישה של טכנולוגיה אחת, או אם ללא רכישה כלל. בכל מקרה יגבה מחיר כלשהו: של זמן, עלות של גיוס לא איכותי או אחר. חברות שאינן יכולות להרשות לעצמן להתחדש ולהתעדכן בעולם גיוס העובדים, יכולות להצליח במשימה, אם יהיו ערות ומודעות לתהליך הגיוס של עצמן ויקפידו לרענן ולשפר אותו באמצעות הכלים הקיימים שכן עומדים ברשותן.

בואו למצוא פתרונות גיוס בכנס הגיוס השנתי. לפרטים והרשמה לחצו כאן

כנס משאבי אנוש שנתי 2022

אין תגובות

השאר תגובה