גיוס כלפי פנים

גיוס כלפי פנים

מהו גיוס כלפי פנים וכיצד נקשר לעולם הדיגיטלי?

שיתוף
גיוס כלפי פנים

גיוס כלפי פנים

בכל תהליך גיוס, מנהל משאבי אנוש תמיד מחפש את המועמדים הנכונים העונים על הדרישות לקבלת עבודה וגם רוצים לעבוד עם הארגון – זה לא חדש, אבל איך למצוא אותם? במיוחד בעולם הדיגיטלי החדש של היום.

שקיפות פועלת בהתאם בשני הכיוונים היום. עבור המועמד, קל יותר לברר פרטים נוספים על מדיניות החברה לגבי משכורות והטבות, גמישות בנושאי איזון בין עבודה לחיים והזדמנויות לקידום עובדים. באופן בלתי נמנע, עם גישה למידע כזה, המועמדים הפכו להיות תובעניים יותר כשמדובר בבחירת הצעת עבודה. הם חשים בטוחים לעשות שימוש בכל הנתונים הללו כדי לקבל החלטות קריירה חכמות.

במקביל, מידע המועמד אף הוא חשוף לניתוח על ידי מגייסים. לכל אחד יש טביעת רגל דיגיטלית, מותג גלוי שיכול להשפיע בכבדות על הקריירה של כל אדם ועבודה.

היכן נכנס גיוס כלפי פנים?

בהקשר הזה, הגיוס הנכנס מתייחס לתהליכי גיוס חדשים אלה והוא השלב הראשון של המתודולוגיה החדשנית של כישרונות נכנסים, המורכבת משלושה שלבים: משיכה, המרה, פיתוח.

מטרת השלב הראשון, האטרקציה, היא לעורר ולעורר עניין על מנת ליצור מערכת יחסים עם המועמדים הנכונים לכיסוי צרכי הארגון, ובסופו של דבר לגייס אותם בצורה חלקה יותר. זהו שלב מכריע, אם אתה לא יכול למשוך את המועמדים הנכונים, אתה לא תוכל להמיר אותם להיות שגרירי המותג של החברה.

יתר על כן, גיוס כלפי פנים שימושי במיוחד עבור משיכת אנשים עם מיומנויות חדשות אשר קשה במיוחד למצוא בשוק, או אפילו למשוך אנשים שיכולים לחדש וליצור מיומנויות חדשות.

ההצעות הן: לעצב את הצעת העבודה באופן גלוי ונגיש. זה לא מספיק לדעת איזה סוג של מועמד אתה רוצה, אתה צריך להיות מסוגל לפרט את הסוג הנכון של תיאור התפקיד למועמד בזמן הנכון.

היכן נמצאים המועמדים שאתה מחפש? לדוגמה, זה כולל רשתות מדיה חברתית שונות עבור מועמדים בני דור המילניום ובני דור הבייבי בום. וודא כי המועמד מקבל חווית משתמש אטרקטיבית המשקפת את התרבות הארגונית ואת התמונה של מותג המעסיק.

תאר לעצמך שאתה מחפש מישהו עם פרופיל יוצא דופן מאוד בתחום חדש לגמרי. לדוגמה, מומחה בטכנולוגיה blockchain – זהו אזור אקטואלי מאוד בימים אלה, אך למעטים יש מיומנות זו. ישנן שתי השלכות עיקריות בנסיבות אלה. ראשית, כל מי שיש לו את המיומנות הנדירה יכול להציב דרישות גבוהות בבחירת החברה לעבוד בה. שנית, כפי שיש כמה שיש להם מיומנות זו, חברות צריך לחפש את המועמדים אשר גם להביע עניין ללמוד על התחום הזה ו / או שיש להם גם כישורים קשורים. גורמים אלה ישנו את הרשתות החברתיות והפורומים שבהם אתה עשוי למצוא מועמדים.

לפתח ולפרסם הצעה בעלת ערך

על החברות להכיר בכך שהמועמדים יבדקו את הצעותיהן ואת תרבותן וערכיהן הארגוניים. זו הסיבה שחברות צריכות לשתף מידע באופן פרואקטיבי ובגלוי כדי להראות למועמד מה החברה.

אם יש ביקוש גבוה למיומנות נדירה, אז למועמדים יש את היד העליונה. זה הופך להיות חיוני עבור חברות לפתות אותם בדרכים שונות ולחזק את המעסיק מיתוג דרך, למשל, ארגון ימים פתוחים, יצירת תוכן בעל ערך, הרצאות חינם, ועוד. מנהל משאבי אנוש יצטרך להנגיש את התרבות הארגונית של החברה לעיני המועמדים, לפתח ולפרסם הצעה בעלת ערך, כדי להיות מסוגל למקם את הארגון כמקום אטרקטיבי וממריץ לפיתוח הקריירה של המועמד.

כנס ההדרכה השנתי 2019

אין תגובות

השאר תגובה