שיתוף

בית הדין הארצי לעבודה דחה ערעורים וערעור שכנגד על פסק דין של בית הדין האיזורי לעבודה, במסגרתו התקבלה באופן חלקי תביעת העובד.

פסיקת בית הדין האיזורי היתה ששני מעסיקים שהעסיקו את העובד חוייבו בתשלום בגין רכיבי שכר שונים ופיצויים.

העובד עבד כנהג רכב כבד בשתי חברות בשלוש תקופות. במהלך כל התקופות הללו היה לו ממונה אחד שהוא גם הבעלים.

התביעה הינה ערעור שהגישו שתי החברות בהן עבד העובד ובעלים שלהן. בית הדין האיזורי לעבודה קיבל את תביעת העובד באופן חלקי לגבי חברה אחת, באופן שהיא חויבה לשלם לעובד בגין רכיבי שכר שונים ופיצויים, ולגבי החברה השנייה והבעלים חייב אותם פסק הדין לשלם ביחד ולחוד סכום של כ-30 אלף שקלים. התביעה כנגד הבעלים נדחתה.

בית הדין הארצי לעבודה דחה את הערעורים של שתי החברות וקיבל בחלקו את ערעור הבעלים. להלן הפסיקה:

הערעור של החברות לגבי היקף שעות העבודה של העובד, כפי שקבע בית הדין לעבודה האזורי נדחה משום שהממצאים העובדתיים מעוגנים היטב בחומר הראיות. גם הטענה של החברות בנושא אופן החישוב נדחתה.

בנוגע לתגמול עבור שעות נוספות בתקופה השנייה של עבודתו של העובד, ובנוגע לתוספות השכר פסק בית הדין הארצי, כי גם אם בין החודשים יש תנודות מסוימות בשכר הנטו, מקובלת קביעת בית הדין האיזורי לעבודה כי אין הלימה בין שכר היסוד ששולם לעובד, לבין שכר הנטו בהשוואה בין החודשים השונים.

מכיוון שכך, מקובלת על בית הדין הקביעה, כי התוספות ששולמו הן פיקטיביות. יתרה מכך, ברוב החודשים השכר ששולם לעובד היה קבוע.

גם אם בחודשים מסוימים ירד מעט שכרו של העובד, יכולים להיות לכך הסברים שונים שלא הובאו על ידי החברות. הקביעה לגבי גמול השעות הנוספות דומה.

בית הדין האיזורי לעבודה התרשם שהגמול ששולם אינו אותנטי ואינו משקף תגמול אמיתי על ביצוע עבודה בשעות נוספות, אלא מדובר בפיצול מלאכותי שנועד להקטין את השכר הקובע. ואכן, אין הלימה בין השעות הנוספות לבין התגמול ששולם לעובד.

אם הפער בין השעות שבוצעו בפועל לבין השעות ששולמו היה קטן, ניתן היה לייחס זאת לפער סביר בין הערכת החברה לבין השעות שבוצעו בפועל.

אבל מאחר שמדובר בפערים מאוד גדולים, מקובלת על בית הדין הארצי מסקנת בית הדין האיזורי לעבודה כי מדובר בפיצול מלאכותי.

בתקופה השלישית שולמה לעובד תוספת פרמיה על הובלות וכן תוספות 'בונוס' ו'ארוחות'. העובדה שמשולמת פרמיה גבוהה יחסית אינה מעוררת קושי, שכן פרמיה זו עשויה לגלם בתוכה, פרט לתגמול עבור שעות נוספות גם תגמול על המאמץ הכרוך בביצוע נסיעות.

אין מניעה כי רכיב שכר מסוים יכלול תגמול עבור מספר אלמנטים ובכלל זה עבודה בשעות נוספות. ביחוד כאשר המרכיב של ביצוע נסיעות מרובות כרוך בביצוע שעות נוספות ולכן ההצדקה העומדת בבסיס תשלום הרכיבים הללו דומה.

בית הדין הארצי לעבודה קיבל את טענת החברה כי ברגע שהיא מפקידה לעובד לפנסיה על 150% משכר היסוד, אין חשש שהכוונה בתשלום הפרמיה היא לחמוק מתשלום זכויות סוציאליות.

יתכן שאין פסול בעצם תשלום הפרמיה גם אם מדובר באחוז גבוה מהשכר, וגם אם שכר היסוד יורד מעט בשלב שבו מתחיל תשלום הפרמיה, כל עוד ניתנה לכך הסכמה מפורשת וברורה של העובד ואין פגיעה בזכויותיו.

במקרה הנוכחי, בתקופות בהן שולמו הפרמיות, שכר היסוד של העובד, בדגש על הערך השעתי ששולם, השתנה מידי חודש. ובחודשים מסוימים אף עמד על סכום נמוך יותר משכר המינימום השעתי.

בנסיבות אלו, מקובלת קביעת בית הדין האיזורי לעבודה, לפיה הסדר תשלום הפרמיות אינו יכול להתקבל כפשוטו. מצד אחד, הפרמיה שולמה בהלימה לתקבולים שקיבלה החברה עבור נסיעות העובד (כ-10%).

מצד שני, העובדה שבד בבד עם תשלום הפרמיות, נעשו שינויים בשכר היסוד, מלמדת כי הסדר התשלום הכולל שנקבע בהסכם העבודה הוא פיקטיבי, ולכן הפרמיות באות על חשבון שכר היסוד.

בנוסף, נראה כי ההסדר שהוסכם מקפח את העובד ונוגד את תקנת הציבור, משעה ששכר היסוד ששולם היה נמוך משכר המינימום, והפרמיה היא זו שכיסתה את ההפרש, בלא שמשולמות עליה זכויות סוציאליות כנדרש.

הסדר שכר כזה לא ניתן לקבל. העובדה שהעובד הסכים לכך, וגם העובדה שקיבל הטבות אחרות, אינן מבטלות פגם זה.

מכיוון שכך, דחה בית הדין הארצי את הטענה כי לכל היותר יש לקבוע כי ערך השעה שולם וכל שעל החברה לשלם הוא תוספת של 25% או 50%.

ככלל, על פי חוק הגנת השכר, השכר הכולל את הרכיבים הפיקטיביים, מהווה שכר בסיס עבור שעות רגילות ואינו כולל גמול עבור שעות נוספות.

ברגע שהפרמיה לא יכולה לבוא כחלף שעות נוספות, ולא ניתן לקבוע מה שולם ועל כמה – למעשה שולם לעובד שכר כולל ויש להחיל את סעיף 5 בחוק הגנת השכר.

עם זאת, פסק בית הדין הארצי, כי מקובלת עליו קביעת בית הדין האיזורי לעבודה שזקף 10% מהפרמיה על חשבון השעות הנוספות בשים לב להיקף השעות הנוספות המצומצם.

 

סדנת ניהול זמן

אין תגובות

השאר תגובה