שיתוף

בחברות משפחתיות רבות, בהן המייסדים הם דור ההורים, קורה לא אחת שעל אף הצלחתה ושגשוגה של החברה בעת שדור המייסדים מנהל אותה, לאחר העברת שרביט הניהול אל הדור הבא של אותה משפחה ולאחר מכן אל דור הנכדים, החברה הולכת ודועכת.

לא אחת קורה שבעקבות מינוי בן משפחה לתפקיד המנכ"ל, כאשר אותו בן משפחה נתפס על ידי העובדים כלו מספיק מוכשר, אחד הגורמים לדעיכת החברה הוא עזיבת עובדים, בעיקר עובדים ומנהלים בעלי תפקידים מרכזיים וקושי הולך וגובר למשוך אל החברה טלנטים חדשים.

לכן, בכל חברה משפחתית, בפרט כאשר מדובר בחברות גדולות שמעסיקות עובדים רבים, יש הכרח לדון בסוגייה: מה עדיף לחברה בהיבט של שימור עובדים ובפרט עובדי המפתח של החברה, ובהיבט של היכולת להמשיך למשוך אל החברה טלנטים מבוקשים.

האם עדיף להעביר את ניהול החברה לדור ההמשך של המייסדים או האם למנות מנהל שכיר.   

הבחירה בין בן משפחה למנהל שכיר צריכה להתיישר עם המטרות האסטרטגיות של החברה, הערכים שלה, והכישורים הדרושים כדי להבטיח את המשך הצלחת החברה.

יתרה מכך, הבחירה כרוכה באיזון קפדני בין שיקולים משפחתיים לבין האינטרסים הרחבים יותר של העסק ועובדיו.

אם כן, ההחלטה האם למנות בן משפחה או מנהל שכיר (בין אם על ידי קידום מנהל בכיר בחברה או על ידי גיוס מנהל חיצוני) להובלת החברה משפחתית לאחר פרישת המייסדים היא מורכבת ותלויה בגורמים שונים.

לכל אחת משתי האפשרויות יש יתרונות וחסרונות, והבחירה הטובה ביותר תהיה לרוב תלויה בנסיבות, בתרבות הארגונית ובמטרות הספציפיות של החברה.

להלן סקירה של השיקולים בעד ונגד עבור כל אחת מהאפשרויות:

אפשרות 1: בן משפחתו של המייסד יורש את ניהול החברה:

יתרונות:

1 המשכיות ומורשת:

בן משפחה היורש את הניהול יכול לספק תחושת המשכיות ולשמור על מורשת המייסד. זה יכול להיות חשוב במיוחד בעסקים משפחתיים עם דגש חזק על מסורת והיסטוריה.

2 היכרות עם התרבות הארגונית:   

יתכן שבן משפחה כבר מכיר את התרבות הארגונית ערכיה ופעולותיה, מה שעלול לצמצם את ההפרעות במהלך המעבר במקרים של גיוס מנכ"ל חיצוני.

3 מתאם גבוה בין האינטרסים של המנכ"ל לאינטרס החברה:

כאשר לבן המשפחה שממונה למנכ"ל יש נתח משמעותי במניות חברה, האינטרסים שלו מתאימים ישירות להצלחת העסק.

חסרונות:

1 סט מיומנויות וכישורים:

יתכן שלבן המשפחה אין את הכישורים או הניסיון הדרושים כדי להוביל את החברה ביעילות. זה יכול להוביל לאתגרים לא פשוטים בקבלת החלטות אסטרטגית ובניהול הכולל.

2 תחושה של נפוטיזם בקרב העובדים:

מינוי בן משפחה לתפקיד המנכ"ל ובני משפחה אחרים לתפקידי ניהול בכירים עלול להיתפס על ידי העובדים כנפוטיזם, שעלול לגרום לטינה והפחתת המוטיבציה בקרב עובדים שאינם בני משפחה.

3 סיכון לסכסוך:

דינמיקה משפחתית עלולה לפעמים להכניס קונפליקטים בין אישיים שעלולים להשפיע לרעה על העסק.

אפשרות 2: מינוי מנכ"ל שכיר:

יתרונות:

1 מומחיות מקצועית:

מנכ"ל שכיר, בפרט אם הוא מגיע מחוץ לחברה, יכול להביא לתפקיד זווית ראייה רעננה, מומחיות מקצועית, ואולי מערך מיומנויות רחב יותר. זה יכול להיות חיוני עבור תכנון אסטרטגי וניווט באתגרים בתעשייה.

2 קבלת החלטות אובייקטיבית:

מנכ"ל חיצוני עשוי לקבל החלטות בצורה אובייקטיבית יותר, ללא הטיות משפחתיות או רגשות אישיים, מה שיכול להועיל לאיתנות הכללית של החברה.

3 מורל העובדים:

עובדים עשויים לתפוס את העסקת מנכ"ל חיצוני כמחויבות לאפשרויות קידום וצמיחה מקצועית בחברה, דבר שיכול להגביר את המורל והמוטיבציה שלהם.

חסרונות:

1 היעדר התאמה תרבותית:

מנכ"ל שכיר חיצוני עשוי להזדקק לזמן הסתגלות לתרבות הארגונית של החברה, מה שעלול לגרום לתקופת הסתגלות זמנית ופוטנציאל להתנגדות מצד העובדים הקיימים.

2 היעדר מורשת משפחתית:

יתכן שלמנכ"ל שכיר שמגיע מחוץ לחברה אין קשר אישי להיסטוריה ולערכים של החברה, מה שעלול להשפיע על יכולתו להשתלב עם ההיבטים המשפחתיים של העסק.

3 התנגדות פוטנציאלית של בני משפחה:

בני משפחתו של המייסד עלולים להתנגד למנכ"ל שכיר, במיוחד אם הם תופסים את ההחלטה כאיום על מעורבותם בעסק.

להלן 5 שיקולים נוספים שצריכים להלקח בחשבון בעת שמקבלים החלטה האם למנות מנכ"ל חיצוני או בן משפחה של המייסדים:

1 תרבות ארגונית וערכי החברה:

יש לשקול את חשיבות התרבות הארגונית והערכים של החברה. אם שמירה על תרבות ארגונית הממוקדת במשפחה היא חיונית, בן משפחה עשוי להתאים באופן טבעי יותר.

2 מיומנויות מקצועיות נדרשות:

יש להעריך את הכישורים והמומחיות הספציפיים הנדרשים כדי להוביל את החברה בהצלחה.

אם העסק זקוק לנקודת מבט רעננה, ידע בתעשייה או כישורים ניהוליים ספציפיים, יתכן שמנהל חיצוני הוא הבחירה הטובה ביותר.

3 מבנה בעלות:

יש לשקול את מבנה הבעלות ואת רמת המעורבות של בן המשפחה בבעלות (המלאה או החלקית) על הארגון. זה יכול להשפיע על רמת המחויבות וההתאמה להצלחת החברה.

4 משוב מהעובדים:

יש לבקש משוב מעובדי מפתח וטלנטים בעלי מיומנויות ובעלי חשיבות לחברה. הבנת נקודות המבט שלהם לגבי מנכ"ל פוטנציאלי יכולה לספק תובנות חשובות לגבי הכיוון המועדף.

5 תכנון יורשים מקיפה לתפקידי מפתח:

יש לפתח תוכנית מקיפה ליורשים מיועדים לתפקידי מפתח בחברה תוכנית כזאת עשויה להיות כרוכה בתקופת מעבר שבה נשקלות שתי האפשרויות. זה מאפשר העברה חלקה יותר של התפקידים והערכה של יעילותו של מנכ"ל חדש.

כנס קהילת הגיוס השנתי

כנס ההדרכה והלמידה השנתי

אין תגובות

השאר תגובה