נושא קידום עובדים עובר לאחרונה טרנספורמציה דרמטית, ויחד איתו משתנים האתגרים הניצבים בפני מנהלי משאבי אנוש בנושא קידום עובדים.
אם בעבר, קידום התבסס על ותק (פז"ם), קשרים אישיים והצלחה במשימות עבר, הרי שכיום המשוואה השתנתה: הבינה המלאכותית מגדירה מחדש מהו פוטנציאל ומהי המיומנות הנדרשת כדי לעלות שלב ולקבל קידום.
ממסלול ליניארי לרשת של הזדמנויות – קידום עובדים בעידן הבינה המלאכותית:
בשוק העבודה הנוכחי, המושג 'סולם קריירה' נראה כמעט מיושן. המבנים הארגוניים הפכו שטוחים וגמישים יותר, ותהליך קידום העובדים הפך לאתגר אסטרטגי המשלב ניתוח נתונים קר עם אינטואיציה אנושית רגישה.
כשהבינה המלאכותית מסוגלת לנתח ביצועים בדיוק כירורגי, מנהלי משאבי אנוש נדרשים להמציא מחדש את הדרך שבה הם מזהים ומטפחים את מנהלי המחר ואת עובדי המפתח של העתיד.
האתגרים החדשים – כשהאלגוריתם פוגש את השאיפה האנושית:
האתגר המרכזי כיום, הוא זיהוי מיומנויות סמויות. בעידן שבו הבינה המלאכותית מבצעת חלק גדול מהעבודה הטכנית, הקריטריונים לקידום השתנו.
ממחקר שבוצע על ידי חברת גרטנר עולה, כי אחד החששות הגדולים הוא קיבוע ביצועים על ידי אלגוריתמים.
כלומר, מצב שבו המערכת ממליצה לקדם רק את מי שדומה למנהלים קיימים, ובכך חונקת גיוון ומחשבה מקורית.
ממחקרים של מכון גאלופ עולה, כי עובדים רבים חשים ניכור כלפי החלטות קידום שמתקבלות על בסיס ציון קר של מערכת, ללא הקשר אנושי. מצב זה מוביל לירידה של כ-30% במוטיבציה בקרב טלנטים שלא קודמו.
אלא שלמרות האתגרים, הבינה המלאכותית היא הכלי העוצמתי ביותר שעומד לרשות מנהל משאבי האנוש כיום.
הבינה המלאכותית כשותפה אסטרטגית לקידום חכם:
מיפוי מיומנויות דינמי:
מערכות הבינה המלאכותית מסוגלות כיום לזהות עובדים בעלי מיומנויות שהן קרובות ודומות למיומנויות הנדרשות לתפקיד ניהולי, כך שהם יכולים להצליח בתפקיד ניהולי למרות שלא הגיעו מהמסלול הקלאסי.
ממחקרים של דלויט עולה, כי ארגונים המשתמשים במיפוי מיומנויות מבוסס בינה מלאכותית רואים עלייה של כ-25% בניצול הפוטנציאל הפנימי.
מסלולי קריירה מותאמים אישית:
הבינה המלאכותית משמשת כמנחה קריירה לעובד, ומציעה לו קורסים ומשימות שיכינו אותו לקידום הבא על בסיס חוזקותיו הייחודיות.
ממחקר של PwC עולה, כי עובדים בעלי גישה לכלי פיתוח מבוססי בינה מלאכותית מדווחים על שביעות רצון גבוהה בכ-40% מאופק הקידום שלהם.
המהפך בתפקידו של מנהל משאבי האנוש – ממאשר קידומים לאדריכל פוטנציאל:
תפקידו של מנהל משאבי האנוש משתנה כעת ממי שמנהל את הפרוצדורה של הקידום למי שמנהל את הדיאלוג סביבו:
מדידת אימפקט ולא תפוקה: ממחקר של מקינזי עולה, כי הקידום ניתן כיום, לא למי שעובד הכי הרבה שעות, אלא למי שיודע למנף את הבינה המלאכותית כדי לייצר את האימפקט העסקי הגדול ביותר. מנהל משאבי האנוש הוא זה שצריך להגדיר את המדדים החדשים הללו.
טיפוח האינטליגנציה הרגשית: מנהלים מתמקדים כיום בקידום עובדים בעלי מיומנויות רכות גבוהות. זהו סינון אנושי הכרחי שהבינה המלאכותית עדיין לא יודעת לבצע במידת הרגישות הנדרשת.
בשורה התחתונה, קידום עובדים בימים אלה הוא תוצאה של שילוב בין היכולת האנליטית של הבינה המלאכותית לנתח נתונים לבין היכולת של מנהל משאבי האנוש לראות ולהבין את בני האדם.
הבינה המלאכותית מספקת את המפה, אבל מנהל משאבי האנוש הוא זה שצריך להחליט מי ינווט את הספינה.
ארגונים שישכילו להשתמש בניתוח נתונים כדי לפתוח דלתות ולא כדי לסגור אותן, הם אלו שיבטיחו לעצמם שדרת ניהול חזקה, נאמנה ומותאמת לעתיד.
