שיתוף

בימים אלה, כאשר חדשות לבקרים ניתן לשמוע על פיטורים מכל עבר, חברת אקווה סקיוריטי המשיכה לגייס עובדים וגדלה ב-80 עובדים חדשים נטו מתחילת השנה שעברה ועד היום.

ליאת נחמני-צילום טלי בקון
ליאת נחמני-צילום טלי בקון

"גדלנו מכ-220 עובדים בתחילת 2020 לכ-300 עובדים כיום", אומרת ליאת נחמני, סמנכ"לית משאבי אנוש, אקווה סקיוריטי, בראיון ל-HRus.

"גייסנו ואנו ממשיכים לגייס עובדים חדשים. בין התפקידים המבוקשים בחברה ניתן למנות את התפקידים הבאים: מומחי DevOps ו- DevSecOps, מהנדסי ענן, מהנדסי תוכנה, מומחי QA, אנשי שיווק, ומנהלי מכירות לצפון אמריקה, אירופה והמזרח הרחוק".

האם תמשיכו לגייס עובדים גם השנה?

"במהלך 2021 אנו צפויים לגייס 100 עובדים נוספים, כך שבסוף השנה החברה צפויה לעמוד על 400 עובדים.

"העובדים שיגוייסו השנה יתועלו הן למרכז הפיתוח של החברה בישראל והן למערך המכירות הבינלאומי, עם דגש על אירופה והמזרח הרחוק. גל הגיוסים נובע מהמשך גידול בביקושים והרחבת מערך הפתרונות שלנו".

מהם ההבדלים בין הליך גיוס עובדים בתקופה רגילה לבין הליך גיוס עובדים בתקופת הקורונה?

"ההבדל המרכזי בתהליך גיוס עובדים בתקופת הקורונה הוא העובדה שהראיונות מתקיימים בווידאו (זום או כל כלי אחר).

"זהו אתגר שמקשה על המנהלים בקבלת ההחלטה האם לגייס או לא לגייס מועמד ספציפי לצוות, בלי שפגשו אותו פנים אל פנים.

"אחרי הכול, ראיונות שמתקיימים באונליין פוגעים ברמת הביטחון במה שקרוי 'כימיה' או תחושת בטן עם המועמד\ת, לגבי ההתאמה שלהם ל-DNA של הצוות והחברה.

"מצד שני, מאותן הסיבות, גם למועמדים קשה לקבל החלטה האם זהו מקום עבודה שהם היו רוצים לעבוד בו, הצוות או המנהל עימם היו רוצים לעבוד.

"כדי להתגבר על כך העברנו את כל המנהלים הדרכות קבוצתיות ואישיות בנוגע לקבלת החלטות בראיונות בזום. למועמדים הצענו במקרים מסוימים לערוך שיחות לא פורמליות עם עובדים בחברה על מנת להעלות את רמת הביטחון שלהם בבחירה באקווה סקיוריטי".

באיזו מידה היה קל יותר, או קשה יותר לגייס עובדים במהלך השנה האחרונה, ומה גרם לכך?

"עבור רוב התפקידים אליהם אנחנו מגייסים היה קשה יותר לאתר את האנשים המתאימים. אנחנו פועלים בעולם אבטחת המידע המבוקש, והקורונה רק האיצה את התחרות על הטאלנטים.

"תפקידים כמו DevOps או תפקידי ניהול פיתוח, ובעיקר ראשי צוותים, הפכו אפילו יותר מאתגרים לאיוש. באותו אופן, בארצות הברית ואירופה אנחנו מוצאים שיותר ויותר מאתגר לאתר מנהלי מכירות מנוסים בתעשייה שלנו.

"מה שהקל עלינו את הגיוס היתה בין השאר הגמישות במיקום הגיאוגרפי וההבנה שאפשר לעשות את העבודה מכל מקום על הגלובוס. זו תובנה שנולדה מתקופת הקורונה".

מהן שיטות הגיוס העיקריות בהן השתמשתם במהלך תקופת הקורונה, והאם הן שונות משיטות הגיוס בהן השתמשתם לפני משבר הקורונה?

"שיטות הגיוס שלנו לא השתנו במיוחד. תוכנית 'חבר מביא חבר' היתה ונותרה ערוץ הגיוס הראשי של אקווה סקיוריטי. קרוב ל- 50% מהגיוסים בשנה האחרונה מקורם בתוכנית 'חבר מביא חבר'.

"הערוץ השני הוא פנייה ישירה דרך רשתות חברתיות כמו לינקדאין שמהן הגיעו כ-38% מהגיוסים. חברות השמה מהוות את כ-12% הנותרים".

האם אתם רואים בענף שלכם גיוסים באותם היקפים כפי שאתם גייסתם?

"כן, ישנה הפניית משאבים לחברות אבטחת סייבר מאז תחילת המשבר ופריחה של הארגונים החדשניים בענף.

"למעשה, לא רק שתחום אבטחת המידע התחמם בתקופת הקורונה, אלא גם תחום הענן ובפרט תחום ה-Cloud Native.

"כלל המשרות הטכנולוגיות שמוצעות היום באקווה כוללות טכנולוגיות חדשניות בעולם ה-DevSecOps. למעשה כך בידלנו את עצמנו בתקופה זו לעומת שאר השוק, כארגון שקולט אנשים לתפקידים מבוקשים וחדשים, וגייסנו עשרות אנשים בתקופה זו".

האם גייסתם וקלטתם את העובדים מרחוק?

"כן. מאז החלה הקורונה גדלנו בכ-80 עובדים נטו. כלומר, בפועל גייסנו אפילו יותר עובדים, בעיקר בראיונות מקוונים".

האם תוכלי לתת למנהלי גיוס כמה טיפים מתוך הניסיון של חברת אקווה סקיוריטי לגבי אופן הגיוס והקליטה מרחוק של עובדים?

"ראשית, מכיוון בריאיון וידאו קיים קושי להתרשם מהיכולות הבינאישיות של המועמד או המועמדת, כדאי להפוך את השיחה לכמה שפחות רישמית ויותר לדו שיח.

"שנית, חשוב לתת למועמד\ת הרגשה נוחה באמצעות שיתוף המרואיין ופתיחות. אם אינכם סומכים על תחושות הבטן או שאין לכם תחושה ברורה לגבי המועמד\ת, כדאי לבדוק דרך הנטוורק על המועמד\ת בצורה לא פורמלית (במידת האפשר ותוך שמירה על דיסקרטיות).

"בנוסף, כדאי לתכנן מראש משימת בית עבור התפקיד אליו אתם מגייסים, במסגרתה המועמד\ת יוכלו להדגים לא רק את כישורי הריאיון שלהם, אלא גם את המקצועיות שלהם".

לסיכום אומרת נחמני כי, "תהליך On-boarding בתקופת הקורונה הוא חוויה לא פשוטה. היכולת לספק לעובדים 'רשתות' תמיכה גם בתקופת הקורונה היא קריטית להצלחת הקליטה שלהם בארגון.

"להיות עובד חדש בסביבה חדשה לגמרי ובלי לדעת איך ואת מי לשאול שאלות בתחילת הדרך, זהו מצב שעלול ליצור חווית קליטה מתסכלת ולעורר תחושת בדידות.

"אם תחושות אלה לא יטופלו על ידי המנהלים והארגון, הן יגרמו לקליטה לא מוצלחת של עובדים חדשים וייצרו חוויה מתסכלת לכל הצדדים.

"על מנת להימנע מכך, צריך לייצר חוויה חיובית ומחברת. אנחנו ממליצים לייצר סוגים שונים של קבוצות מובנות הנותנות מענה לבעיות שונות בהן ניתקל עובד חדש בתקופת הקורונה.

"הקבוצות המובנות משמשות תחליף לשיחות בפינת קפה. אין סוף למספר הקבוצות שאפשר לייצר, אבל כדאי לדאוג שיהיו לפחות שלוש קבוצות כאלה:

1 "הצוות המקצועי – מענה על שאלות מקצועיות.

2 "כלל עובדי החברה – מידע על מה קורה בחברה.

3 "קבוצת העובדים החדשים – קבוצת קולגות באותו מצב שמשתפים במידע ובאתגרים.

"הפלטפורמות הן אינסופיות: Slack, זום, מיילים, Teams, ווטסאפ ועוד – כולן יכולות לתת את המענה הנדרש".

רישום ליריד משאבי אנוש HRexpo2021

אין תגובות

השאר תגובה