שיתוף

החובה לערוך שימוע לעובד לפני פיטוריו, תופסת כיום מקום מרכזי בהליך הפיטורים, כמו גם בתביעות של עובדים בגין פיטורים שלא כדין.

ארגונים שלא מקיימים הליך שימוע או שמקיימים הליך שימוע שאינו כדין, מוצאים עצמם בבתי הדין, ואלה האחרונים פוסקים סכומים גבוהים מאד בשל הליך שימוע לא תקין.

בכתבה הראשונה בסדרה: אילו פעולות יש לנקוט כדי להימנע מתביעה בגין שימוע שאינו כדין הסבירו עו"ד מוריה תם – הר שושנים, שותפה במחלקת דיני עבודה במשרד הרצוג, פוקס נאמן, מתמחה בייעוץ לחברות בינלאומיות וישראליות, מהמגזר הפרטי והציבורי, בתחום דיני העבודה ויחסי עבודה ועו"ד חגי ורד, שותף במחלקת דיני עבודה של משרד הרצוג, פוקס נאמן, מה נדרש מהמעסיק כדי לעמוד בדרישות השימוע התקין.

בכתבה זו מדברים עו"ד תם – הר שושנים ועו"ד ורד על סוגיות נוספות הכרוכות בחובת השימוע ובנושא הפיטורים.

באיזו שנה החלה להיות חובת שימוע, מתי החלו בתי הדין לעבודה לייחס לכך את החשיבות שהם מיחסים כיום, ומה היה הרקע לכך?

"מקובל להתייחס לפסק דינו של בית הדין הארצי בעניין גוטרמן, שניתן בראשית שנת 2003, כפסק הדין שביסס את חובתו של מעסיק לקיים שימוע לעובד טרם קבלת החלטה בדבר סיום העסקתו, הגם שהיתה פסיקה קודמת שהתייחסה לקיומה של חובה זו, בעיקר במגזר הציבורי.

"בהמשך הבהיר בית הדין הארצי, בפסיקה נוספת, כי חובת קיומו של שימוע מוטלת על כל מעסיק, הן במגזר הפרטי והן במגזר הציבורי.

"עם השנים הוסיף בית הדין ופיתח את הפסיקה בנוגע לקיומו של הליך השימוע, לרבות בכל הנוגע לזכותו של העובד להיות מיוצג בהליך, חובתו של המעסיק למסור לעובד מידע ומסמכים במסגרת הליך השימוע ועוד.

"בבסיס עיגונה של חובת השימוע בפסיקה, עומד הצורך של בית הדין בכלים שיאפשרו לו לבחון את החלטת המעסיק בנוגע לסיום העסקתו של עובד.

"הליך השימוע, לרבות פירוט הנימוקים במסגרת הזימון לשימוע, האופן בו נבחנות טענות העובד, ונימוקי ההחלטה בתום הליך השימוע, מעניקים לבית הדין כלים אפקטיביים לקיום ביקורת שיפוטית על ההחלטה".


 הנושא ידון בהרחבה בכנס דיני עבודה שיתקיים ב-15 בספטמבר בכפר המכביה 


 מה קורה אם ארגון עורך שימוע לעובד אבל אין לו שום תפקיד חלופי להציע לו, משום שכל המשרות סגורות והארגון אינו אמור לגייס בקרוב. האם במקרה כזה השימוע אינו כדין?

"בפסיקה שניתנה לאחרונה על ידי בית הדין הארצי נקבעה חובתו של מעסיק לבחון אפשרות למציאת תפקיד חלופי לעובד, טרם קבלת החלטה בדבר סיום העסקתו.

"ככל שבחינה זאת מעלה כי לא קיימים בארגון תפקידים חלופיים – אין משמעות הדבר כי נפל פגם בהליך השימוע או בקבלת ההחלטה בדבר סיום העסקתו של העובד".

סוגייה נוספת הקשורה לפיטורי עובדים היא חתימה על טופס ויתור. לא אחת קורה שעובדים שמפוטרים ממקום עבודתם, נאלצים, לעיתים כנגד רצונם, לחתום על טופס ויתור על תביעות.

כלומר, המעסיק מתנה את קבלת כל זכויותיהם, לרבות פיצויי פיטורים, העברת קרן הפנסיה שצריכה לעבור על שמם וכו', ואפילו את מכתב הפיטורים (שבלעדיו לא יוכלו לקבל דמי אבטלה), בחתימה על טופס ויתור לפיו אין להם יותר תביעות מהמעסיק.

אם כן, האם עובד יכול לתבוע בגין פיטורים שלא כדין גם אם חתם על טופס שאומר שאין לו כל תביעות מהמעסיק?

"בהתאם לפסיקת בתי הדין לעבודה" אומרים עו"ד תם הר-שושנים ועו"ד ורד, "חתימתו של עובד על כתב ויתור אינה חוסמת אותו בהכרח מהגשת תביעה לבית הדין, לרבות בעילה של פיטורים שלא כדין.

"על המעסיק מוטל הנטל להראות כי חתימתו של העובד על כתב הוויתור היתה חופשית ומרצון, אחרת לא ינתן לו תוקף.

"עוד נקבע בפסיקה, כי אין תוקף לוויתור של עובד על זכויות המוקנות לו מכוח הדין (זכויות קוגנטיות).

"לכן חתימה על כתב ויתור תקבל תוקף במרבית המקרים רק כאשר העובד קיבל זכויות העולות על אלה להן הוא זכאי בהתאם לדין ולהסכם העסקתו".

***האמור בכתבה זו הנו בגדר מידע כללי בלבד ואין לראות בו יעוץ משפטי קונקרטי ביחס לאיזו מהשאלות.


תוכלו לשמוע עוד על נושא זה בכנס דיני עבודה שיתקיים ב-15 בספטמבר בכפר המכביה

 

לכתבה הראשונה בסדרה: אילו פעולות יש לנקוט כדי להימנע מתביעה בגין שימוע שאינו כדין

לכתבה השלישית בסדרה: איך ניתן להימנע מתביעות בגין אפליה וביטוח פנסיוני

 

אין תגובות

השאר תגובה